やる前からできない理由をあげつらいなかなか着手しない
社員は少なくありません。
それは元々やる気があまりないからやり過ごそうとしているか
というとそこまで確信犯的でもなく、単にやったことのない仕事
への怖れがそうさせている場合があるのです。
そうであることをリーダーが察知できる場合はいいのですが、
察知できずに「やる気のない奴だ」という烙印を押してその
烙印がずっと続くようになると、彼のビジネスマン生活は実に
不幸なものになってしまいます。
仕事の中には、やる前から結果が分かっているような仕事も
あれば、やってみないとわからないという仕事もありますが、
「すぐやるか」「すぐやらないか」が問題になるのは、やって
みないとわからないような不確実な仕事のほうであるはず。
やる前から結果が分かっているようなルーチン仕事や流れ
作業的な仕事であれは、すぐやるかどうかが問題になる余地
もなくすぐにやっているはずです。
やってみなければわからないような未体験ゾーンだったり、
あるいは難易度のある程度高い仕事に取り掛かる場合には、
そのことに対する「怖れ」を担保する勇気の源が必要です。
それはリーダーの怖れに関する理解と「やってみなはれ」という
後押しであるはずです。
よくリーダーの役割として「仕事をよく見てあげる」という言い方
をすることがあります。
その場合に意味するところの多くは「やっていることを適正に
“評価する”」という意味で使われることが多いのですが、実は
最も大切なことは、この社員の怖れや不安に気づき、「後の
ことは心配しないでやってみろ」という勇気を与えることか、
本人だけで難しい場合には、手にあまりそうなところを支援する
ことなのです。
結果を評価するも何も、勇気を持って着手しないことには何も
始まりません。
そうしたことを「社員を甘やかすことになる」と、仕事を部下に
丸投げし、いよいよの段になって「お前今まで何やっていたんだ」
では、リーダーとして存在する意味がないわけです。
しかし、胸に手を当ててみると、若かった頃にリーダーにそういう
態度を取られて腹立たしく思った経験をほとんどの人がしている
はずなんですね。
喉もと過ぎれば同じことをしてしまうのが、悲しいかな人間です。
同じことをリーダーになった今、メンバーにしていないかどうか
振り返って見る必要がありますね＾＾；
やってみなければならない仕事に勇気を持って迅速に着手する
風土を作っていくためには、リーダーの「社員の未体験への怖れ
への理解」と「やってみなはれ、という後押し」が必要だという
結論です。