企業の大小にかかわらず新人（新卒・未経験中途など）への
研修は大切なポイントに位置づけられている。
にもかかわらず、この「研修」を成果のあるものに帰着できない
ことに悩む企業が多い。
そもそも研修の成果とはにか？？
私は個人的に成果とは「現場の行動が変わること」としている。
行動の変化により業績に＋となる影響もでよう。
しかし、この行動の変化が生まれない研修が多いのも事実。
背景には、そもそも「研修」の仕方がわからない。という声も
ある。
人事などの方が階層別研修も含め実施することが多いが、
人事のタスクとして経営のタスクが後ろに控えているために、
業績にリンクする研修成果を求めがちになる。
そのような研修では、とかく「現場感」がなく、机上の空論や
理想だと正面から研修を受けない社員が出てくる。
これでは研修自体の目的が本末転倒になる。
本社が研修をすればするほど現場の心が離れる。
新入社員研修ではこの重要性がさらに増す。
新卒社員が社会に出てはじめて出会う上司は想像以上に
その後の社会人人生に影響を及ぼす。
「スーパー上司」に出会えれば幸運だが、その確率は決して
高くない。むしろ「平均（ミドル）上司」に出会う機会のほうが
多いはず。その上司の思考や行動が新人に「先入観」を与え
結果、中途半端な成果しか生み出さない社員になるという。
人事の研修では、とかく「How」を教えがち。
どのようにすれば業績を挙げられるか。
どのようにクロージングすれば新規開拓できるか。
など、すべて結果から帰着した「手段・方法」に視点がいく。
そこで、トヨタ自動車などが実践している５W１Hを実践する
企業（とくに中堅・ベンチャー企業）が増加している。
これは一般的な・・・
Who、Whaｔ、When、Which、Why、Howではなく。
Why×５、Howというもの。
「なぜ」を5回追求する。
・なぜこのトラブルがおきたのか
・なぜ予防策がうてなかったのか
・そもそもこのサービスは必要か
・なぜ担当者はすぐに対応できないのか
・なぜ開発したのか
このような「なぜ」を追求しつづけることで新しい解決が
生まれることがある。
解決＝顧客の要望
このロジックも忘れることがない。
なぜなぜ習慣。
意外にコストのかからない組織活性かもしれない。