就業規則作成の依頼を受けた際に、「就業規則で茶髪やひげの禁止を定めれば、これに違反する社員に対し何らかの処分を課すことができますか？」という質問をよく受けます。
この問題について、労務面から原則的な説明をすると、「就業規則に茶髪等の禁止規定があり、職場の秩序維持を理由に禁止するなど、その違反に対し懲戒処分を課すことに合理性があれば懲戒処分を課すことができます」となります。
つまり、禁止するためにはその根拠を明確にし禁止理由の合理性を備えることが大切です。
さて、皆さん、これで処理が実行できますか？
非常に分かりにくいですよね。
労務管理は一見、原則的ですがこの問題のように実務に生かそうとすると実行しにくい問題が多々あります。
そこで、このような問題への対処は労務管理ではなく人事的な問題として視点を変えて説明を行うのがポイントです。
人事的な説明のしかたは次のとおりです。
「方法１」「職場の格に合わないからやめてください」と説明する。
例えば、「あなたのより一層の成長と将来を思って今から話をします。」
「うちの職場は○○のようなお客様向けに、高付加価値のサービスを提供している。
すまないが、あなたの茶髪やひげはそれに沿っていないため改善してもらえないだろうか？」
「方法２」お客様の信頼を得られるかどうかという視点で説明する。
例えば、「あなたのより一層の成長と将来を思って今から話をします。」
「うちの職場は○○のようなお客様向けに、高付加価値のサービスを提供している。
お客様には年配の方から若い方まで全ての世代の方が含まれている。したがって、どの世代の方々にも違和感を与えない外見が必要になる。すまないが、あなたの茶髪やひげはそれに沿っていないため改善してもらえないだろうか？」
いかがでしょうか？ 労務管理の問題として処理するよりも人事的な観点から説明をするほうが解決しやすいこともあるのです。
これぞまさに、人事の力ですね。
労務管理は基本的には「国が決めたもの」です。我々は安定して成長し続ける経営を実現するために「自分たちで決めていく」ことが大切です。
当事務所では、常に「人事戦略構築＋労務管理」のワンセットでの提案をモットーとしています。
お問い合わせは、人事の全てがここに → www.hris.jp まで
この問題について、労務面から原則的な説明をすると、「就業規則に茶髪等の禁止規定があり、職場の秩序維持を理由に禁止するなど、その違反に対し懲戒処分を課すことに合理性があれば懲戒処分を課すことができます」となります。
つまり、禁止するためにはその根拠を明確にし禁止理由の合理性を備えることが大切です。
さて、皆さん、これで処理が実行できますか？
非常に分かりにくいですよね。
労務管理は一見、原則的ですがこの問題のように実務に生かそうとすると実行しにくい問題が多々あります。
そこで、このような問題への対処は労務管理ではなく人事的な問題として視点を変えて説明を行うのがポイントです。
人事的な説明のしかたは次のとおりです。
「方法１」「職場の格に合わないからやめてください」と説明する。
例えば、「あなたのより一層の成長と将来を思って今から話をします。」
「うちの職場は○○のようなお客様向けに、高付加価値のサービスを提供している。
すまないが、あなたの茶髪やひげはそれに沿っていないため改善してもらえないだろうか？」
「方法２」お客様の信頼を得られるかどうかという視点で説明する。
例えば、「あなたのより一層の成長と将来を思って今から話をします。」
「うちの職場は○○のようなお客様向けに、高付加価値のサービスを提供している。
お客様には年配の方から若い方まで全ての世代の方が含まれている。したがって、どの世代の方々にも違和感を与えない外見が必要になる。すまないが、あなたの茶髪やひげはそれに沿っていないため改善してもらえないだろうか？」
いかがでしょうか？ 労務管理の問題として処理するよりも人事的な観点から説明をするほうが解決しやすいこともあるのです。
これぞまさに、人事の力ですね。
労務管理は基本的には「国が決めたもの」です。我々は安定して成長し続ける経営を実現するために「自分たちで決めていく」ことが大切です。
当事務所では、常に「人事戦略構築＋労務管理」のワンセットでの提案をモットーとしています。
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