現在、人材マネジメントは大きな変革期にあります。その中、人材マネジメントのデリバラブルという言葉を聞くようになってきました。
デリバラブルとは、deliver(届ける)とable(できる)を合わせた造語のようです。デリバラブルを要約すると「その人がもたらした結果や有効性を重視するという」考え方とされています。
「何をするのかできるのかではなく、どういう結果がもたらされるのかで、人事部の活動は考えなければない」デイビッド・ウルリッチ
ウルリッチが主張した人事部のデリバブルは以下の4つになるようです。
① 戦略を達成する
② 生産性の高い組織の仕組みを築く
③ 従業員のコミットメントとコンピテシーを向上させる
④ 組織の変革を実現させる
の4つが重要とされている。
企業よりで働く人にとってはかなりきつい内容に思えます。
そういう意味でデリバブルは経営としての基本的な思想を人材マネジメントに持ち込んだ考え方のようです。何を達成しどんな価値があるのかという考えといえます。
そもそも人材マネジメントは企業の経営機能なので、企業としての戦略や目標を達成させるための方法です。その中では人は戦略達成のための資源として扱われます。
しかし、人は心を持っています。単純に資源ととらえるのではなく人間としての価値を認めてほしいというのが本音ですよね。それを認めてくれる企業の方が働く意欲が湧いてくることは間違いありません。
また、企業としても、労働者の過度の努力や自律性を重視した組織よりも人の心を理解した取り組みを行っている企業の方が、結果として企業としての目標を達成させることが多いと考えられています。
終身雇用制度の崩壊とともに人事部の制度や雇用管理主体の時代から、さまざまな分野・職業経験をした人のキャリア育成を図る必要があるなか、今までの縦軸のキャリアではなく、デリバラブルという考え方は現代に必要な要素なのかもしれないですね。