採用がうまくいかない。
採用担当者自身では良いと思った人が、現場では不評。
現場では歓迎なのだが、経営層からはあまり喜ばれない。
などなど、実際いくつもの採用に関わっていると、このような事例は枚挙にいとまがありません。
結果、採用はよく分からないもの。
そんな結論に至り、フィーリングの採用を繰り返している。
このような企業、中小企業に特に多いです。
しかし、少なくとも社内において、簡単に、採用失敗という声が極力でないようにする方策があることをご存知でしょうか。
社長が率先して採用をしている場合であれば、この問題はあまり起こらないと思いますが、そうではない中小企業の場合。
ある１点を改善するだけで社内からあがる”採用失敗の声”が劇的に減った事例があります。
それは、
「採用に関わる社内の人(採用担当者、現場、役員、経営者)、誰から見ても分かる形で同意をとっておくこと」です。
そんなの当たり前では…と思われるかもしれませんが、欠員が出たので早速人員を補充しようと動き始めたものの経営者は新卒のタイミングまで待てば良いと思っているケース、現場が喜ぶであろう人材を獲得できたと思ったら、現場管理者の思う理想のタイプではなかったケース、というように意外に不一致ということは簡単に起こります。
そして、その原因は、採用に関わる人との同意の不足。
言い換えれば、詰め不足です。
例えば、
全員が全員、本当に早急に人材を必要としているのか。
採用方針は、求める人材像を最優先するのか。
採用の優先順位は、スピード優先なのか。コスト優先なのか。
などです。
問題は、ゴールが明確になっていないとも言えるでしょう。
採用に関して、詰めた話ができていたとしても、求める人材像が抽象的な表現に終始していれば、全員納得できる結果を享受できる確率は下がるでしょうし、そもそも詰める時間がない中での採用活動はうまくいく確率も低いでしょう。
そうならない為に、なるべく具体的に、かつ、数字で、共通理解できる部分を増やすことに意識を向けることです。
そのことを意識するだけでも、会社の為になる採用活動と言えるのではないでしょうか。