先日もご相談がありました。
「面接から採用までにものすごく時間がかかります。さんざん考えて採用したにも関わらず、入社後のその方、あまり評価されていません…。なぜでしょうね。」
このように、
採用というと人材を募集するところから始める企業が多いと思いますが、「人材の絞り込み」「綿密な質問シートの作成」「面接官の育成」に最も時間をかけるべきであり、募集は二の次です。
とは言うものの、優秀な採用担当者の中には、あの手この手で採用を工夫した結果、”募集せず”に採用している企業があることをご存じでしょうか。
(ちなみに、黙っていても応募がくるような大企業ではありません。)
「募集せずに？」
「募集しなければ、人は応募してこないでしょ？」
という声が聞こえてきそうですが、一般的にはその通りです。
一般的に、求人と言えば、求人誌に自社の募集内容を載せたり、ハローワークや転職サイトに掲載してもらったりすることが多いと思います。なかには、人材紹介会社を利用している会社もあるでしょう。
しかし、まず考えて頂きたいのですが、他社も自社も「うちに来てほしい」と思うような、相対的に優秀な人というのは、どこにいることが多いでしょうか。
冷静に考えると、下記順番ではないでしょうか。
・今はどこかの企業でバリバリ働いていて転職する気はない
・いずれ転職するかもしれないが今は経験を積んでて転職する気なし(情報のみ収集中)
・いますぐ転職しようと思っている
もちろん例外もありますし、一概には言えませんが、冒頭の企業の例で言えば、１番上、つまり、「転職する気が無い人」を主な採用ターゲットとしています。
いわゆる引き抜きやサーチ型のエージェントを使う、そういうことではありません。
己の能力を活かして活躍中の人と地道に知り合い、熱心に自社の魅力、経験できること、先々の展望、これらを試行錯誤しながら伝えていく。そんな活動を泥臭く継続しているのです。
知り合う方法は社外の活動の場合もありますし、自社の社員の知り合いである場合もあります。
面白いことに、この企業はこの方法が上手くいっている為、求人募集を出すことはまれなケースとなっています。
真似する必要はありませんが、こんな方法もあるのか！と参考になれば幸いです。
問題は、守りの採用に固執することなく、もっと工夫、改善することができないのかを考えていないこと。そもそも考える時間が無いことかもしれません。
様々な例がありますので、また機会があれば綴りたいと思います。