労働人口が減っているようです。
日本における15歳～64歳の生産年齢人口は長い間8,000万人を下回ったことはなかったのですが、政府統計によれば、現状、7,880万人を下回っています。
ちなみに、この状態が進めば、2060年には労働人口が4,418万人にまで減少するとの見方もあります。
そんな貴重な労働人口ですが、やっと採用が決まったものの「内定辞退」が発生してしまう。
そんな経験をしたことのある企業、採用担当者はどの程度いるでしょうか。
過去、実際にご相談があった事例ですが、求める人材から応募があって喜んでいた企業がありました。期待していた人材から応募があるだけでも非常に喜んでいたのですが、やっと内定を出せて、あとは入社を待つだけ、そんな折に内定辞退の連絡があったとのことでした。
このような経験をもつ採用担当者も少なくないでしょう。
そんな内定辞退について、今日は考えてみたいと思います。
そもそも、「就職」というものは、求職者からすれば企業イメージをもとに入社を決める側面もあり、実際の働き方や就業環境、仕事の進め方、人間関係という事柄は、入社後に分かることも少なくありません。
インターンや入社前オリエンテーション等を行っている企業は別としても、上記問題を抱えている側面は少なからずあるはずです。
また、少数ではありますが稀にあるケースとしまして、内定が出るまでは求職者本人も就職活動に熱心で意欲的に活動していたものの、いざ内定が出て、入社を迎える日を待つ間にだんだん不安になってきて内定を辞退するケース。これも内定辞退のパターンとしては存在します。
他には、同時期に受けていた別の企業から内定が出るケース、その他特殊なケース、内定辞退に至る道は様々なケースが考えられますが、少しでも内定辞退を減らすにはどうすれば良いのでしょうか。
正解の無い問いですので、「これをすれば完璧」という回答は誰も持ち合わせていませんが、少しでも内定辞退する確率を減らしたい場合、改善すべきことがないかを事前に点検する必要があります。
今まで実際に試してみて効果があった方法の具体例としましては、下記のような、内定辞退へ直結する可能性のある点について、改善することです。
・内定を出すタイミングを工夫しているか
・内定を出してから入社の間に連絡はとったか
・内定を出した人がなぜ自分に内定が出たか伝えているか
・内定後の流れをイメージさせることができているか
このような視点で、現在の内定フローを工夫すること。
たったこれだけでも内定辞退率が下がることが往々にしてありました。