「どうにも良い人材がこない」
「何とか良い人材を採用するコツはないかな」
このような相談を受けることが、しばしばあります。
「社長の仰る、”良い人材”ってどういう人ですか？」
私が決まってこのように質問しますと、だいたい下記返答を頂きます。
・真面目
・優秀
・高学歴
・地頭が良い
・仕事ができる
・経験豊富
・やる気がある
そもそも「優秀」という言葉も曖昧さをはらんでいますが、まとめると「やる気のある経験豊富で優秀な人材」ということ。
ここでは新卒の話は割愛しますが、中途採用に限って率直に言えば、上記のような人をピンポイントで採用することはなかなか難しいでしょう。
まして、サーチ型の人材紹介ではなく、無料の求人媒体で採用しようとしているのであれば、
難易度ＭＡＸ、いや、ほぼ不可能ではないでしょうか。
可能性を捨てずに、かつ、無料にこだわるのであるならば、社員からの紹介か自社ホームページで気長に待つほかないと思います。
考えてみれば分かりますが、優秀な人は既に引く手数多な状況である場合が多く、そもそも、そのような人が転職する場合は次の職場が決まっているケースも大多数です。そこで、無料で早めにと、採用担当者に指示を出しても、時間の浪費と背中合わせの採用活動になるでしょう。
よって、なるべく費用をかけず、かつ、長期的に考える、という採用戦略なのであれば、、「新卒採用≧中途採用」という方向で進めるのも一手ではないですか、とお話することがあります。性格が良さそうな、人物重視の条件を軸に面接を重ねて採用、教育してゆくのです。
しかし、面白いことに、その会社の分(ぶ)、これを超える人はなかなか集まらないものです。
新卒、中途、いずれを問わず、現在の採用活動を定期的に見直していますでしょうか。
問題は、成果が出ない方法をいつまでも改善せずに続けるていることかもしれません。