人材がいれば、業績が伸ばせるのに
募集しても応募がない。
たまに応募があっても
とても採用できるような人ではない。
いま、多くの経営者が感じている
問題の1つがこの採用難だ。
人口と年齢のバランスは変わらないので、
人材の売り手市場は今後しばらく続く。
採用難の課題はどうやって
「いい人」を採用すればいいか？
ということだ。
しかし、この「いい人」というのは難しい。
例えば、高学歴で大手企業の経験が
ある人からエントリーがあったとする。
この人が「いい人」なのだろうか？
面接をしてみたところ
話がわかりやすく、いい雰囲気がいい。
きっと「いい人」だろう。本当に？
1時間程度の面接を何回やったところで
「いい人」の見極めは相当難しい。
感覚的な「いい人」だろう。に頼るしかない。
さらに、募集費用もバカにならない。
これだけの費用をかけたので、
せめて「いい人」を1名は採用したい。
この心理が働くと、「いい人」の基準が下がる。
では、具体的に「いい人」とは
どのような人なのだろう？
私がおすすめしているのは、
会社にとっての「いい人」をもっと具体的に
言語化すること。
責任感ある仕事とはどういう仕事のやり方なのか、
人当たりのよさとはどのような内容を求めているのか、
ということを明確にするのだ。
言語化されたものがあなたの会社にとって
「いい人」です。