『頑張ります』
そう言ってもらえると嬉しいですよね。
何度も面談を重ね、話をしっかりと聴いた上で、時間をかけて築いた信頼。
現場にも何度も足を運んで。
せっかくそんな気持ちがあるのに、『成果につながない』
そこで問題になるのは、『どのフィールド』で『何の競技』をしているか？それキチンと共有されているか？
まずは、『フィールド』を明確にしないとどこまで走れば良いか活動範囲がわからない。そして『ゴール』。
どうやったら得点になるのか『目指すゴールはどこか？』『どうやったら点数に加算されるのか？』
で、『何の競技か？』
サッカーをするのにバレーボールのつもりだとスグ、ハンドで反則に。
競技が決まれば、そこに『ルール』ももれなく付いてくる。
ここで、初めて『勝つための作戦』の出番。
『フィールド』が決まり、『ゴールと得点方法』が明確になり『何の競技』に出場するのか？その『ルール』はどうなっているか理解し、『勝つための作戦』を立案・共有してやっとスタートライン。
イキナリ、全てをすっ飛ばし『勝つための作戦』立案と共有からやってるわ、ウチの会社。
なんてケースは、知らない間に『オウンゴール』をする選手が出てくるかもしれません。
だって『どのゴールが目標か』明確じゃないので。
『柿の木をちゃんと見ておくように』
と言いつけられた『きっちょむさん』
仕事から帰った親が柿の木を見ると柿が一つも無い。
『ちゃんと見ておくように言ったのに、お前は何をやってたんだ』と叱られると
『ウン、ボクはちゃんと見てたよ。友達が来て柿を全部食べてしまったのを』。
日本昔ばなしの『きっちょむさん』みたいな事がリアルに起こってしまうかもしれません。
そして、最後の最後に『期待』
それも『その人が出来ると思える範囲』か『その半歩先（少し足を踏み出せば届く範囲』が適正なレベルの『期待』
入社したばかりの社員に『期待してるよ』って言っても、言われた側は不安かプレッシャーしか感じません。漠然とした期待はマイナス効果しかありません。
『ゴールを共有』した上で、そこに至るプロセスの『どの場面』で『どんな活躍』をしてくると嬉しいか？
チーム（会社）の役に立つのか？具体的に伝えた場合には、個々人の『やりがい・喜び・成長の実感』につながります。
『何で、こんな事も気づいてくれへんねん』
『彼には幹部候補として期待してるのに・・・』
なんて言うのは『期待ではなく自分のワガママ』もしくは『不当な要求』。本人にしてみれば。
ある日、突然『退職代行』とか使われますよ。