【労働基準法】　労働条件の明示

親バカな、いかたんです…

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息子は中3の受験生です。

勉強しない、宿題さえも怪しい…。

塾にも行かない…。

飽きることなく

「マイクラ」をやってる…。

※マインクラフト(ネトゲ)

いかたん、そっくり…。

なぜ子供は父親に似るのか…。

大きく違うのは、

テストの成績が良い

いかたんの自慢の息子です。

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そんな息子と喧嘩が多い。

理由は、本当に些細なこと…。

今日の喧嘩は、

「労働者は労働契約を結ぶのか」

え…まじか…

そんな内容で喧嘩になるんか

なるんです…川平慈英風

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喧嘩の内容…

いかたんは、勤続20年になります。

今から20年前に入社して、

最近、吸収合併を経験しました…。

どっちの時も契約書にサインをしていない。

その代わり「就業規則」をもらった…

いかたんの主張は、

「就業規則」は「労働契約」の代わりになる

息子の主張は、

「労働契約」を締結してないから、

いかたんの会社は違法だ

違法やないわ

絶対に契約を結んでるはずや

いちいち全社員に

労働契約なんて結ぶか、バカ

ふたりともごはん抜き

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■　労働基準法　

労働基準法という大楯で

労働者を守ります…

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■　労働条件の明示　

◎労働条件の明示

〔労働条件の明示〕　労働基準法

第一五条 ①　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。（抜粋）

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厚生労働省

・採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。

※勝手にリンク

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◎明示すべき事項

〔明示すべき事項〕　労働基準法施行規則

第五条①　使用者が法第一五条第一項　前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一　労働契約の期間に関する事項

一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一　休職に関する事項
②　法第一五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
③　法第一五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

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◎グーグル先生に検索をかけた結果…

Q.正社員の雇用契約書

（抜粋）

・雇用契約書について結論からいいますと、雇用契約書は不可欠です。

なぜなら、就業規則や給与規定には、本人の具体的な就業場所や、賃金の額が記載されているわけではないからです。
これらは労基法で明示義務がありますので、法律違反となってしまいます。2012/07/26

・労基法違反　雇用時に条件明示の義務がありますので、雇用契約未締結は非常に大きなコンプライアンス上のトラブルであり、企業にとってのリスクです。雇用契約は労働者の権利主張のためだけでなく、試用期間の設定や就業規則の順守や懲戒等の会社側の要求を受け入れることを示すことにもなるのですから、法律を順守すべきでしょう。

現実に雇用契約を結んでいない企業が存在するのは確かですが、法令違反をしてもすべてが摘発されることはないと言うだけのことで、全く正当化出来るものではありません。2012/07/26

・雇用契約自体は口頭でも成立しますが、ご周知の通り重要な労働条件につきましては文書での明示義務がございますので全くの文書無というわけにはいきません。
その際、雇用（労働）契約の内容としまして文書で明示しなければならないものにつきましては、労働者に適用される部分を明確にした上で就業規則をコピーして渡すことも差し支えないとされています。
但し、労働契約の期間や就業の場所・従事すべき業務に関する事項等で、就業規則においてカバー出来ていない内容があれば別途雇用契約書で明示される必要がございます。2012/07/26

社労士の先生の質問回答を抜粋。

こんな風にビシッと、

回答できるようになりたいですね。