効果的なコーチングについて（１０）

先週は「コーチング」について、上司であるラインマネジャーが、部下の一人ひとりのスキルレベルとやる気が理解できていないのではないかという事で締めくくりました。なぜ、こういう疑問が出てくるかと言うと、先日ある会社で研修をおこなったときに話していた内容で、こんな会話がありました。


「先週さあ、会社の管理職が集められてコーチングの研修があったみたいなの」

「ああ～、知ってる知ってる。うちの課長も出てたわ」

「なんかさ、戻ってきたら、バカのひとつ覚えみたいに、それで君はどう思う？の繰り返しで、話が全然前に進まなくなった」

「そういえば、うちの課長も、最近良く、その言葉使うよな～。でもなんかおかしいよね」


この会話を聞きながら私が思ったのは、「きっと、コーチングの話の中で、会話のスキルの話ばかり出たんだろうな～」ということです。

以前にも言ったので繰り返しになりますが、コーチングというのは、個人のパフォーマンスを向上させることを目的としています。したがって、コーチングにはこうすれば絶対にパフォーマンスが良くなるという処方箋があるわけではなくて、一人ひとりのスキルレベルとやる気を判断した上で一人ひとりに対応する必要があるのです。

それでは、一人ひとりに対してどの様なアプローチが必要になってくるのか？これをスキル（業務遂行能力）とやる気（意欲）の両面から見るためのフレームワークをご紹介します。次回このマトリックスの説明をします。