効果的なコーチングについて（９）

これまで、コーチングについて説明をしてきました。そして皆さんの中にはすでに気付いておられる方がいらっしゃるかも知れませんね。「な～んだ、コーチングっていってるけど、特別なものは何もないじゃないか。もっと、こうすればよくなるというような特効薬はないのか」っという声が聞こえてきそうです。

コーチングに対する誤った考え方は、まさにこの質問に集約されていると思います。コミュニケーションのスキルを使ったコーチングは、非常にパワフルですが、パワフルにしてゆくためには、普段からの信頼関係がないと、どんなに素晴らしいコーチングも受け止めてもらえません。普段からコーチングをおこなってないと、コーチングの良さは発揮できないのです。

つまり、コーチングは日々日常で起こっている業務活動に対してＯＪＴでおこなわれて初めて効果を発揮するのです。

ところが、これに反論する方々は「ＯＪＴは日々の活動で、教えることが中心であって、コーチングは教えるのではなくて、本人のやる気と考えを引き出すのだから、ＯＪＴとコーチングとは違う」という捉え方をします。

確かにこれには同意できる部分もありますが、教えることもコーチングのひとつのあり方だとという理解をしていただきたいと思います。なぜならば、コーチングの目的は、ビジネスの結果をより向上させる事！ですから、教えることでビジネスの結果がより早く正確に達成できるのであれば、当然教えることを優先させるべきなのです。

会社でよく使われる言葉に「ベスト・プラクティス」という言葉があります。つまり、どこかの部署でおこなっている最高のやり方、ということです。こういったベストプラクティスを実施する場合には、ティーチング的なアプローチを取ることになります。なぜならば、こうすれば良い結果が出ますよ！という証明がされているからです。

それでは、なぜ多くのコーチの方々が「ティーチングではなくコーチング」というのか？その理由を考えて見ましょう。

一番大きな理由は、通常どこの会社でも、個人の育成プランが明確になっていないからです。こういうと、すぐに「この会社ではちゃんと人事評価とコンピテンシーのアセスメントもやっています」という返答が返ってきそうですが、大切なのは、ラインのマネジャーが部下のレベルとやる気を理解して、コーチングに活かしているのか？と言うことです。部下の一人ひとりのスキルレベルとやる気を考えてコーチングをおこなっているかと言うことです。

次回はもう少しこの点を具体的に掘り下げていきましょう。