効果的なコーチングについて（６）

もう、年明けの2週目に入ります。時間の大切さをひしひしと感じるようになりました。

さて、先週は、ラインマネジャーのコンピテンシーとしては「戦略的思考」「人材育成」「リーダーシップ」の3つあればよい、ということ、また、、ビジネスの目標達成とコンピテンシーの重みの度合いは50％対50％であるべきだと、という話をしました。

私も仕事のうえで、多くの企業様の例を知っていますが、コンピテンシーが10項目以上あったり、（評価や改善のためには項目が多すぎて使えない）、あるいはビジネスの目標達成とコンピテンシーの割合が、ガイドライン上は30対70であるにも関わらず、実際にはほとんど、ビジネス上の目標達成度だけで評価される、という実態が存在しています。

こういった実態が「良し」とされる企業文化を持っている会社では、人材育成がビジネスの結果を産み出すのに大切である、という意識や大切さに関する認識が薄くなっていきます。

私は、「効果的なＯＪＴの進め方」のワークショップを行っていますが、その中で参加者の方々に「人材育成がうまくいったときと、うまくいかなかったとき、個人、組織、そしてあなた自身にどの様な影響が出ますか」という質問をして、ディスカッションしていただきます。その結果として、あげられるのが以下のような要約です。

人材が育った場合に起こることとして：

本人のスキルが上がり、生産性が高くなる
本人のモチベイションが上がり、積極的な態度になる
回りの人が刺激されて活性化する
グループが明るくなる
私の仕事が楽になる
グループ全体の業績が良くなる
私はより高い次元の仕事に焦点を合わせることができる

実に素晴らしい内容です。つまり、人材育成の大切さというのは、ちょっと立ち止まって考えてみるとすぐに理解できる事なのですが、実際にはやっていないといのが実態です。

人材育成というのは、即効性のある処方箋として業績の結果にすぐにあらわれないため、ラインマネジャーとしては、どうしても結果が少しでも出る方法に頼りがちになり、その結果として、コーチングではなくて、「とにかく、手当たり次第に得意先を回ってこい」あるいは「何べん同じことを言わせるんだ」といった叱咤激励に偏ることになります。ムチを振り回すのではなく、人が育つダイアログについては次週から説明することにします。