効果的なコーチングについて（５）

皆様、新年あけましておめでとうございます。2010年という節目の年も終わり、新たな2011年という年が始まりました。わたくし自身、人材育成コンサルタントとして独立したのが、2008年の2月のことでしたから、今年の2月が来ると、もう丸3年が過ぎて、4年目に突入することになります。振り返ってみると、あっという間でしたが、これからも日本のビジネス界に輩出できるグローバル人材の育成を目指して頑張りますのでよろしくお願い申し上げます。

さて、先週までは「コーチング」の進め方というテーマで話を進めてきました。これまで様々な企業様でコーチングあるいはOJTの進め方について研修を行う機会がありましたが、コーチングが定着しない理由として、「人材を育成しても自分の評価にはつながらないから」という点が根本的な原因ではないかと指摘をしました。残念ながらほとんどの企業では、業績評価の際に、人材育成、あるいは部下の育成という項目には重きが置かれていないのが現実です。

多くの企業で行われている業績評価は、いわゆる「目標管理」と呼ばれるものです。

目標管理では、大きな組織目標、例えば、会社の目標が設定され、その目標を達成するために戦略が策定されます。そして各部門では、その戦略が部門の目標となり、その部門目標を達成するために部門の戦略（アクションプラン）が策定されます。この落とし込みが個人レベルまで行われ、個人のビジネス目標になります。

一方で多くの企業では、各個人の行動面についても評価をおこないます。通常はこういった行動の評価には「コンピテンシー」という考え方が用いられます。例えば、リーダーシップや、協調性といった能力です。そして、この中に、ラインマネジャーとして必要なコンピテンシーとしての「人材育成」というコンピテンシーが入ってきます。

通常の企業では、ビジネスの目標達成とコンピテンシーの重みの度合いが、70％対30％程度です。したがって、コンピテンシーが満点だとしても、自分の査定に影響するのは30％だけです。ましてや、その中の人材育成の比率など、満点でも数％でしょう。これでは、どんなに「人材育成が大切」だと、頭では分かっていても、実際の行動面では「人材育成」にかける時間などわざわざとって、成果も出ないようなコーチングに時間をかけられるはずがありません。

会社にはそれぞれの考え方がありますが、私個人としては、ラインマネジャーのコンピテンシーとしては「戦略的思考」「人材育成」「リーダーシップ」の3つでよいと思っています。また、ビジネスの目標達成とコンピテンシーの重みの度合いは50％対50％であるべきだと思います。