効果的なコーチングについて（１）

今回からはコーチングについて少し話をしてゆくことにします。

まず、コーチングを何のためにおこなうかという目的についてです。それは「コーチを受ける人のモチベイションを向上し、スキルと経験値を上げることによってその人のパフォーマンスをあげること」です。

私自身、人材育成の最終的な到達点は「コーチング」だと信じています。なぜならば、日々のＯＪＴを通じて「人」は成長してゆくからです。

私は最初、Ｐ＆Ｇという会社に入りましたが、最初の４ヶ月間はほとんど仕事ができませんでした。もちろん大学院をでて、すぐのころの話ですから、仕事ができなくても当然です。ただ、この４ヶ月間の教育で、－といってもＯＪＴの教育でしたが－論理的思考とはどうあるべきなのか？あるいは戦略的に考えるとはどういう視点を持つべきなのか？といった事を徹底的に仕込まれました。そのときの上司とは正直言ってよい関係ではありませんでしたので、毎日会社に出て行くのが億劫でとてもいやだったことを覚えています。

どの様に仕込まれたかというと、主に文書の書き方です。その当時のＰ＆Ｇという会社では社内の正式な文書は英語でした。日本語のビジネス文書を書いたことがない新入社員の私に英語のビジネス文書が書けるはずはありません。でも、こういった言い訳が通用しないのも会社という組織です。私は毎日英語の文書を書くことに悪戦苦闘しながら、自分で書いた英文を翌日秘書の方に英文タイプしてもらっていたのです。そのころはまだ、個人が使えるようなワープロなど存在しませんでしたから、全て秘書の方に英文のタイプをお願いしていたのです。

さて、悪戦苦闘して書いた私の英文ビジネス文書は私の上司によって、無残にも原型をほとんど留めることなく、赤ペンで書き直され、時にはこの部分は何のことか分からないと指摘され、惨めな姿となって私の手元に戻ってきていたのです。

私は、戻ってきた英文の文書を書き直して清書し、それを秘書の方に翌日打ってもらうという動作を繰り返していました。直されてまた書き直して、また秘書の方にタイプしてもらうということの繰り返しでした。特に秘書の方には、何度も打ち直してもらうので、申し訳ない思いで一杯でした。

しかし、3ヶ月経ったころから、いわゆるパターンが分ってくるようになったのです。戦略的な考え方について質問されることはあっても、文書の書き直しは非常に少なくなりました。まさしく日々のＯＪＴの成果が出たのです。ただ残念なことにこの上司とは相変わらず信頼関係を築くことはできませんでした。コーチングにとって大切なことが欠けていたんですね。