効果的なOJTの進め方（１２）

次に「うまくいったときにはトレーナーとしても一緒に喜んであげる」という点ですが、これも当たり前の話で、もちろん普段私たちは無意識で行っている事かもしれません。「自分が上手くいったことで、トレーナーもこれだけ喜んでくれるんだ」という印象ですね。

最近テレビのCMでスケートの浅田真央さんが、「私が頑張ることで回りの人が喜んでくれることが嬉しかった」というセリフが入っているものがありますが、まさにこれと同じで、本人と最も近しい、トレーナーとしての上司が喜んだり悲しんだり、という行為で、本人の成果とやる気を印象付けるという考えです。

そして「フィードバックはその場で返してあげてトレーニングの成果を印象付ける」というのは、このフレーズそのままの意味で、目的を持って部下が何かを行った場合には、その場でフィードバックを提供する必要があるということです。

昔から「鉄は熱いうちに打て」ということわざがありますが、このフィードバックも全く同じで、本人の記憶や、行為が鮮明なうちに、良かった点を褒めて喜びを共有し、できなかった点は分析し、次はどうするのかについて同意する、こういったフィードバックをとレーニンが終わったらすぐに行うことです。

次の印象という点ですが、「良い点と改善点をレビューして次回につなげる」というものです。これは先ほどのフィードバックの内容の話ですね。フィードバックはタイムリーに行ったとしても、その内容があまりにも簡単すぎたり、具体性に欠けたりすると成果として強く印象には残りません。

例えばこんな事を想像してみて下さい。皆さんは目隠しをされて、これからダーツゲームをします。ダーツの的がどこにあるのかどれほどの距離があるのかは一切聞かされていません。ただわかっているのは前方にある壁にダーツの的があるということだけです。

皆さんにはダーツの矢が5本渡されました。司会者の指示で5本の矢を1本づつ投げてゆきます。その際に回りの人からフィードバックが提供されます。例えば、「あ・惜しかったね、もう少しだ頑張れ」というフィードバックと「あ・惜しい、右にあと30センチ投げれば的に当たるよ。高さと距離は今のままでよい」という2つのフィードバックがあったとしたら、どちらのフィードバックがより効果的でしょうか？

言うまでもなく後者ですね。部下の育成のためには、こういった明確な目標に向けた具体的なフィードバックが必要なんですね。