ロールモデルとは（その２）

David P. Hannaが教えてくれる「組織論」の話は非常に単純です。

簡単に述べると「今ある組織というものは、今の結果を出すように仕組まれた組織である」ということです。つまり、例えば活気があるような組織は「活気が出るような仕組み」を組織が持っていて、活気がないような組織は「活気がなくなるような仕組み」を組織に内包しているということなのです。

従って「当然の結果として活気ガある組織、無い組織」が生まれてくるのです。では私たちは「活気のある組織」だとか「活気の無い組織」とかを何で判断しているのでしょうか？

実は私たちが感じている「活気」とか「やる気」とか、あるいは「会社の～ウェイ（Way）」というのは「個人が何気なく振舞っている行動や、考え方を表している言動」を見たり聞いたりして感じ取っているのです。このようにして見たり聞いたりしている事から感じ取っているのが「いわゆる組織文化」ということです。

「活気のある組織」は間違いなく「業績の伸びている組織」です。

David P. Hannaがここで強調しているのは「会社の中でおこなわれている全ての活動は、組織文化を通じてから結果となって現れる」ということなのです。具体的に言うと、「活気のある組織文化を形成するには、そこで働く人々の行動が、活気のある行動に変わってゆく」ことが必要なのです。

それでは、その組織文化を形成している人々の行動に影響を与えている重要な要素は何かというと、例えばそれは、組織の中での「仕事」を遂行していく上での「意思決定のプロセス」であったり、「情報の流れ」であったりするわけです。

しかしながら、組織の風土を形作っていく上で、組織のメンバーに最も影響を与える重要な役割りを果たしているのが「リーダー（達）のリーダーシップ」です。

ロールモデルが何故重要なのかという問いに対する答えはこれで明らかになったのではないでしょうか。

つまり、ロールモデルとなった人達は、新しい行動を起こします。こういった人達はもともと周りの方々に対して影響力を持っているリーダーシップを持った人たちですから、周りの人たちにも行動の変化が生じてきます。

パレートの法則に照らし合わせると、この20％の人達が「新しい行動」をおこし、周りの人たちに影響を及ぼすことで、組織文化が変わってくることになります。