ロールモデルとは

さて、今週からは「社員の Role Modelを育成し企業理念や行動を模範的に示し、企業文化の育成につなげてゆく」という課題に入っていこうと思います。

最近では、「ロールモデル」という言葉が一般的になり、どうやら市民権を得たようなのですが、そもそもRole Mode とはどういう意味なのでしょうか？


辞書などで調べると「周りの人たちのお手本になる人」という意味合いがあるようです。

言葉どおりに受け取ると確かにそのとおりなのですが、私はもっと重要な意味があると思っています。それは「企業文化（組織風土）」を築くための第1歩だと思っています。

「ロールモデル」の育成というのは非常に大切な戦略的課題なのですが、その意図するところは「企業文化を変えたいときや、統一した企業文化を構築するため」に用いられる戦略的な取り組みなのです。


ロールモデルが何故企業文化に大きな影響を与えるのか？

それについて少し「組織論」の理解をしましょう。
私たちはよく、「組織力を上げる」とか「組織力の向上」とか言ったりします。

・組織力を上げるスイッチというのはどこにあるのでしょうか？
・組織力を上げるためには何をどうすれば良くなるのでしょうか？

恐らくほとんどの方は明確な答えを持っていないと思います。

優秀な経営者の方々や、優れた組織リーダーの方々であれば、論理的に説明はできなくても直感的に「こうすれば良くなる」という実践で養われた経験を語ることはできます。

しかし、組織のリーダーとして「こうすれば組織力が向上して業績のアップにつながる」という仕組みを理解しておけば、リーダーの仕事がもっと効率よく、しかも楽しんでおこなえるようになるのではないでしょうか？


私がP＆Gにいたときには、こういった組織力を上げるためのお手本にしたモデルがありました。

David P. Hanna という方が書いた「Designing Organizations for High Performance」という本でした。中でも企業文化の重要性と人々の行動について述べてあるのが「Organization Performance Model」と呼ばれるものです。

今のP＆Gでまだこのモデルを使っているのかどうかはわかりませんが、私が人事にいたときには、人事の組織開発マネジャーだけではなく、海外のカントリーマネジャーやカテゴリーマネジャーなどが好んでこのモデルを使っていました。

つまり、組織を預かるラインのマネジャーが「人と組織」を最も真剣に考えているわけですから、その人たちが使える組織論ということで非常に実践的であったと思います。

次回はこのモデルの内容を少し具体的にご紹介し、ロールモデル、企業文化、組織力の強化ということの関連性を考えてみたいと思います。