デリゲーション（その４）
さて、これまで、日本の企業がグローバル化を実践してゆくための6つのステップの4番目、「年齢や地位に関係なく意思決定に参加できるようデリゲーションの考えを徹底する」ということについて、時間管理の要素も含めて説明してきましたが、今回はそのまとめです。
デリゲーションで最も重要なのは、「年齢や地位に関係なく意思決定に参加できる」ということです。
2006年におこなわれたBlessingWhite社の調査で、「部下が望むこと」というのが明らかになっています。
この中にはいくつかの重要な項目が含まれています。例えば、「仕事に対する達成感」あるいは「自立性を尊重して欲しい」などが上げらていますが、私が一番重要だと感じているのは「会社や部の意思決定に参画させて欲しい」という項目です。
会社の管理職の地位にある人たちと話していると「最近の若い人たちは、言われたことはちゃんとこなすけど、自分から進んで仕事をしない」ということを良く聞きます。
これは何故なのでしょうか？
言われたことはちゃんとこなすわけですから、最低限必要な能力は身についているはずです。理由は自分自身が受身になっているからです。これは日本の教育のDNAが染み付いているのかもしれませんが、教科書や先生から与えられた事が正しくて、それ以外は間違いであるという「思考の枠組み」にとらわれているからだと推測します。
もう30年も前になりますが、私がアメリカにいたとき、親が子どもに対して「Why」と聞き、子どもが「Because」と答え、親が「You have to explain, that is your responsibility」と教えていることに驚いた経験があります。
「これは正しい、これは間違い」と教えることも大事ですが、同時に「何故そうしたのか」を自分自身で考える「習慣」を身に付けていると「次はこうしよう、あるいは、こうしたらもっと良くなるはず・・」といった具合に「発想」が広がっていきます。
企業という組織においても同じで、企業文化のDNAとして「目標を達成するまでにはいろんな考えがあって、Try & Errorを繰り返して、そこから学習し成長する」という考え方が必要です。
つまり、部下の側からすると、目標達成のプロセスに参画して、いろいろと試行錯誤を繰り返し、自ら考える事ができるようになることがデリゲーションを成功させ、自分自身の成長を加速させることになります。
また、上司の側からすると、自ら考え成長させる機会を提供して、上手くコーチングすることが結果的に「デリゲーション」を成功させ、部下の成長を加速し、自分自身の仕事の幅を広げて「人をとおして結果」を出すことにつながっていきます。
デリゲーションを上手く使って、部下の成長と自分自身の成長に役立ててください。
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＜企業のグローバル化推進６つのステップ＞
１．グローバル化が必要で不可避なプロセスであることを理解し、
多様性（国籍・人種の違い、性の違い、習慣の違い、等）が
ビジネスの発展に大きく貢献するという明確な判断。
２．国や人種の違いなどをこえて、
社員が共通の価値観や行動の原則を持ってお互いを尊敬できるような、
会社独自の価値観や理念を明確にし、行動のレベルまで落とし込む。
３．海外で一般的なビジネスプラクティスに精通し、考え方を導入する。
具体的には「パフォーマンスマネジメント」「タレントマネジメント」
「ビジネスプロポーザルの方法」「ダイバーシティ」「プレゼンテーション」等々。
４．年齢や地位に関係なく、意思決定に参加できるよう、
デリゲーションの考えを徹底する。
５．国内外を問わず、優秀な社員を育てるキャリアパスをつくり、
社員の現地化をおこなう。
６．社員の Role Modelを育成し、企業理念や行動を模範的に示し、
企業文化の育成につなげてゆく。
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デリゲーションで最も重要なのは、「年齢や地位に関係なく意思決定に参加できる」ということです。
2006年におこなわれたBlessingWhite社の調査で、「部下が望むこと」というのが明らかになっています。
この中にはいくつかの重要な項目が含まれています。例えば、「仕事に対する達成感」あるいは「自立性を尊重して欲しい」などが上げらていますが、私が一番重要だと感じているのは「会社や部の意思決定に参画させて欲しい」という項目です。
会社の管理職の地位にある人たちと話していると「最近の若い人たちは、言われたことはちゃんとこなすけど、自分から進んで仕事をしない」ということを良く聞きます。
これは何故なのでしょうか？
言われたことはちゃんとこなすわけですから、最低限必要な能力は身についているはずです。理由は自分自身が受身になっているからです。これは日本の教育のDNAが染み付いているのかもしれませんが、教科書や先生から与えられた事が正しくて、それ以外は間違いであるという「思考の枠組み」にとらわれているからだと推測します。
もう30年も前になりますが、私がアメリカにいたとき、親が子どもに対して「Why」と聞き、子どもが「Because」と答え、親が「You have to explain, that is your responsibility」と教えていることに驚いた経験があります。
「これは正しい、これは間違い」と教えることも大事ですが、同時に「何故そうしたのか」を自分自身で考える「習慣」を身に付けていると「次はこうしよう、あるいは、こうしたらもっと良くなるはず・・」といった具合に「発想」が広がっていきます。
企業という組織においても同じで、企業文化のDNAとして「目標を達成するまでにはいろんな考えがあって、Try & Errorを繰り返して、そこから学習し成長する」という考え方が必要です。
つまり、部下の側からすると、目標達成のプロセスに参画して、いろいろと試行錯誤を繰り返し、自ら考える事ができるようになることがデリゲーションを成功させ、自分自身の成長を加速させることになります。
また、上司の側からすると、自ら考え成長させる機会を提供して、上手くコーチングすることが結果的に「デリゲーション」を成功させ、部下の成長を加速し、自分自身の仕事の幅を広げて「人をとおして結果」を出すことにつながっていきます。
デリゲーションを上手く使って、部下の成長と自分自身の成長に役立ててください。
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＜企業のグローバル化推進６つのステップ＞
１．グローバル化が必要で不可避なプロセスであることを理解し、
多様性（国籍・人種の違い、性の違い、習慣の違い、等）が
ビジネスの発展に大きく貢献するという明確な判断。
２．国や人種の違いなどをこえて、
社員が共通の価値観や行動の原則を持ってお互いを尊敬できるような、
会社独自の価値観や理念を明確にし、行動のレベルまで落とし込む。
３．海外で一般的なビジネスプラクティスに精通し、考え方を導入する。
具体的には「パフォーマンスマネジメント」「タレントマネジメント」
「ビジネスプロポーザルの方法」「ダイバーシティ」「プレゼンテーション」等々。
４．年齢や地位に関係なく、意思決定に参加できるよう、
デリゲーションの考えを徹底する。
５．国内外を問わず、優秀な社員を育てるキャリアパスをつくり、
社員の現地化をおこなう。
６．社員の Role Modelを育成し、企業理念や行動を模範的に示し、
企業文化の育成につなげてゆく。
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