グローバル化の６つのステップ（その８）

キャリアマネージメントには大きく分けて「キャリアディスカッション」と「スキルアセスメント」があります。なんとなく日本では「キャリアマネージメント」というとすぐにリストラを連想される方がおられるかもしれません。残念なことに日本では、余剰人員を整理する際の教育活動の一環として「キャリアマネージメント」が認識される事が多かったのではないでしょうか？

「キャリア」という意味は「職業上の経歴」という意味合いですので、キャリアにいろんな単語がくっついて世の中に氾濫しています。日本においていつごろからキャリア・・・という言葉がはやり始めたのかは定かではありませんが、私がP＆Gで採用のマネジャーをしていた１９８５年ごろには、社内で「キャリアパス」という言葉を使っていましたので、もうその頃には外資系の企業では使われていたのかもしれません。

キャリアパス、キャリアデベロップメント、キャリアカウンセリング、等々それなりになんとなく意味の分かることなのですが、根本となるキャリアに関する考え方は「キャリアは自分の責任で形成するもので、会社や上司が作って与えてくれるものではない」ということではないでしょうか？ジャック・ウェルチの言葉に「Control your destiny, or someone else do」とあるように、「自分の人生は自分で決めなさい、そうしないと誰かが取っちゃいますよ」っということになってしまいます。

ところが、戦後の日本では「高度経済成長」に代表される右肩上がりの経済成長がベースとなって、労働力の確保のために「終身雇用」や「社員を家族のように扱う」ことが一般的になってしまったのではないかと思います。そのため、会社にいれば会社がなんとかしてくれるという一般的な風潮が定着してしまい、キャリアについて社内で話し合う必要がなかったのではないでしょうか。もちろん個々の個人レベルでは、昔も今も自分のキャリアを真剣に考えている人たちは大勢いらっしゃいますので、あくまでも会社内の仕組みという点での話です。

先ほど、キャリアというのは個人が考える事を前提にしているということをいいましたが、それではなぜ、会社の仕組みとして「キャリアを話し合う」事が必要なのでしょうか？次回はこの点についてまとめたいと思います。