労務管理の出発点は採用です
採用で失敗すると、その後の労務管理に大きな禍根を残します。
採用は今までのような安易な考えで行うべきではありません。
特に中小企業では、「良い人材」を採用時に選ぶための最大限の努力をすべきです。
現在の採用試験方式は、主に書類審査、筆記試験、面接試験、そして適性検査のセットで行われています。
しかし、この方法では求職者の本当の行動特性が見えないのが現状です。
求職者は、「申請書類」の書き方を学び、「面接での応答練習」を身に付け、
そして「適性検査」の上手な答え方を学んで入社試験に挑んでいます。
一方で、企業の面接官は同じ質問を何人もの求職者に行っており、面接で求職者の行動特性を見ようとしています。
しかし、面接技術の未熟な中小企業の面接官には求職者の真の姿が見えていないのが実情です。
このような、あたかも騙し合いのような入社試験となっていないでしょうか。
私が提供している採用方法は、「試験」という概念で入社試験を行うのではなく、「研修」の概念で入社試験を行う方式です。
研修ですので、求職者はいろいろな学習をすることとなります。
さらに、研修を通じて行動特性が自然に表面化し、
求職者の身に付いている行動特性、つまり積極性、協調性、気配り、リーダーシップなどが「見える化」できます。
また、文章力、話す力、論理力なども見えてきます。
一般に行われている入社試験は、求職者には大きい負担です。
交通費を遣い、時間を使って来ています。
一般には面接では意地悪な質問をされ、
筆記試験を受けさせられ、まさにいじめ耐久力試験のような
一日を過ごさなければなりません。
しかし、この研修方式では、色々なことを学ぶことができますので、
たとえ不採用となっても満足した気持ちで帰って行かれます。
入社試験とはいえ、企業が傲慢な態度で求職者に対することは控えなければならなりません。いつお客様になっていただけるかわかりませんし、そのような情報はいまやネットで瞬時に拡散され、会社の評判を落とします。
企業に必要な人材は、「就活テク」に優れた人材ではありません。
「人間性」はどうなのか、「やる気」はあるか、
持続しそうか、「気配り」は出来るか、「感謝心」はあるか、
「素直か」、「自分で考えられる人材か」、
「自己中ではないか」といった、言わば「成人力」のある人材かどうか
これらの点が、重要な問題なのです。
もちろん単なる学力でもありません。
組織人としての素質をもった人間が必要なのです。
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