お疲れ様です。2S癸生川です。
吉原さん紹介ありがとうー！！お菓子くれたらめっちゃ喜びます。似合ってるならうれしいけど、もう金髪にはしたくありません笑
今回はちょっと真面目な話題にしようと思います。もし興味があったら読んでやってください。あと、所詮は癸生川の考えなので浅いし間違ってるところも多々あると思います。先に謝っておきます。ごめんなさい。
さて、本題です。
まず、一橋大学ボート部は流動的な組織です。毎年メンバーの3割が入れ替わるので、もちろん年ごとに部を主導するメンバーも大幅に変化します。そのため、様々な側面における個人依存度がかなり高いと思っています。例えば競技面も、部の運営面も、細かいところだと役職などの面でも、端的に言えば「その人のスペック次第」なところが少なからず存在します。
一瞬話題を変えます。組織運営に際して、「組織は各々のメンバーを色濃く反映するから、組織を動かす際にはメンバーの特性に合わせた運営をすべき」っていう論点があります。もちろん一橋大学ボート部もこの主張から運営されていますし、HUBCだけじゃなくて他大のボート部も、一橋の他団体も、なんなら学校や企業も同様です。この考えはすごく平和的で素晴らしいと思います。
でも、少し攻撃的な言い方をすると、さっきHUBCのことを「流動的でスペック次第」って言ったのに、毎年そのメンバーに合わせてたら、それこそ「当たり外れ」が激しいんじゃない？って考えることもできます。その年が当たってればいいですが、外れの場合は悲惨です。だからこの部活の運営に必要なアプローチとして、「現状のプラスを活かす（「当たり」の部分を伸ばす）」こと、「現状のマイナスを最小限にとどめる（「外れ」のリスクを減らす）」こと、という2つがあると思います。前者は短期的アプローチ（現状の「当たり」を最大限活かす）、後者は長期的アプローチ（将来的に大きな「外れ」を引かないようにする）です。
これら2つに「（短期・長期問わず）+αをもたらす可能性のあること」を加えた3つが、現在この部で行われている取り組みのほとんどです。具体的な事例を考えてみても、だいたい当てはまってる気がします。といってもこの辺は、まあそりゃそうだろってある程度納得してくれるところだと思います。
重要なのはこの意見それ自体ではなく、「プラスを伸ばす」のは短期的アプローチであり、「マイナスを減らす」のは長期的アプローチだってことです。
ってことで、別の議論です。組織って、どんなときに成長するんでしょうか？
おそらく、変化が起こるときです。昨シーズンは折に触れてchangeが唱えられていたので、組織の変化と成長は一体だよって理論がだいぶ身近になったと思います。昨シーズンで変われた（成長できた）部分もあれば、1年だけでは変われなかった（成長しきれなかった）部分もあります。去年だれかが言ってたことですが、文化を変えるって簡単じゃないんだなーって実感します。そういうところを見ても、変化を起こすとき、早いに越したことはないっていうのには一理あるような気もします。
変化について、もう少し深く考えてみます。組織の変化はもとをたどれば、メンバー個々人から生じるものです。だれかの不満や熱意が10年後には不変のルールになってるかもしれません。どんなに大きな変化でも、最初は個人の中に生まれるものです。って感じで最終的には個人に帰着してしまうので、「組織が成長するためには、結局個人が頑張るしかない」というのが個人的な意見です。だから組織のメンバーは「自分のため」に問題意識を持ち続け、その改善のために頑張るっていうので充分だと思います。
誰かのため、組織のため、そんなの考えてる暇があるんだったら、まずは自分の意識を深掘りしてくれ、っていうのが組織全体としてあるべきスタンスなのかなと思います。
でもその段階だと、このまねぶろと同じで所詮は一人の意見です。浅いし、矛盾もあるし、具体性もないし、一言で表すと「粗い」意見です。加えて、みんながみんな意見を持っていたとして、それらがすべて「あるべき方向」を向いているとは限りません。組織の変化（＝成長）には長期的な観点や組織全体としての方向性も必要で、そのあたりはめっちゃ天才でもない限り一人の意見なんかじゃ不充分です。それらのいろんな方向の粗い意見を実行レベルまでアップグレードさせるという段階で、組織の中心にいる人の見せ場が来ます。
組織の中心にいる人の役割とは、個々人の頑張りを組織に還元することだと思ってます。組織の中心から離れるほど、全体的なビジョンみたいなものはどうしても見えづらくなってしまいます。みんなとビジョンを共有するのももちろん大切ですが、みんなの意見をビジョンと照らし合わせるのもそれと同じくらい重要です。個人の意見と組織全体としての価値観をすり合わせるのが、「みんなに合わせた組織運営」と「組織の成長」の両面を鑑みるとベターな選択肢かなと思います。
この選択肢には持続性が高いというメリットもあります。流動的な組織の中で、最後の一年だけで「組織全体」という視点を持って、個人の価値観と両立させることはとても難しいです。それこそどれだけ視野が広いですか？っていう一面的なスペック比べになってしまいます。できるだけ長期間にわたって「組織として」というマクロな視点を部全体で醸成する必要があると思います。
3年間ずーっと、個人の感情と組織の利害が一致しないときもあるってことに気づかないのは、ちょっともったいないですからね。
長くなりました。なにが言いたかったのか不明瞭すぎるので、短くまとめます。
HUBCは流動的な組織なので、どのようにしてメンバーの意見を募り、組織に還元し、変えていくか。これがすべてだと思います。
最後に、代が変わって1ヶ月くらい経ちましたが、こういう時こそ「HUBCの主役はだれなのか」、考えたいですね！
次は石羽さん。メンターのおばけキャッチがめちゃめちゃ弱かったのが印象的です。