本日は、ハラスメントについてです。
平成29年1月1日より、男女雇用機会均等法が改正されます。この改正は、妊娠・出産・育児・介護休業に関するハラスメントについて、企業の義務事項を定めるもの、いわゆる、「マタハラ」とか「パタハラ」といわれる類のものへの対応です。マタハラはともかく、パタハラなど、造語に造語を重ねた結果、もはやパタハラの「タ」ってなんだ？という感じですが、キャッチーなコピーを目指したかどうかは別として、広く長期休業者に対する処遇を含めたハラスメントがターゲット、と理解してよいかと思います。訴訟では、従業員としての地位の確認を求めるものが多く、他のハラスメント（セクハラ、パワハラ）よりも、定義がわかりやすいといえますが、セクハラやパワハラと複合的に訴えられることが多く、企業としては、ハラスメントという一括のくくりでの対処が必要と思われます。
さて、改正法が定める「企業の義務」ですが、従来要請されていた「不利益取扱の禁止」に加え、予防措置を講じることおよび発生時の対応の徹底を義務付けています。義務付ける、といっても、具体的なアクションは企業任せで、アクションの指針が示されるのみ。したがって、企業としては、どのようなアクションを取るのが法の主旨に沿うか、頭を悩ませなければなりません。この「指針」には、以下の13項目があげられています。
１事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（１） ①妊娠、出産等に関するハラスメントの内容。
②妊娠、出産等に関する否定的な言動が妊娠、出産等に関するハラスメントの背景等となり得ること。
③妊娠、出産等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針。
④妊娠、出産等に関する制度等の利用ができる旨
の4点を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）妊娠、出産等に関するハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容
を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（３）相談窓口をあらかじめ定めること。
（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、職場における妊
娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある
場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっ
ても、広く相談に対応すること。
（５）その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制
の整備が望ましいこと。
３職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
（６）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（７）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
（８）事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
（９）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様）
４職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
（10）業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ず
ること。
（11）妊娠等した労働者に対し、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識
を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務
を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと。
５ １から４までの措置と併せて講ずべき措置
（12）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（13）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならな
い旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
では、上記指針をふまえ、企業がとるべきアクションの具体例を以下に示します。
【１】対応指針の策定、周知
就業規則の改定と周知、研修の実施。
【２】ハラスメント相談窓口の設置
セクハラも含めた総合的なハラスメント相談窓口を設置し、周知。（（12）(13)の措置を合わせて周知。）
【３】専任担当者の設置
ハラスメント事案に関する専任の担当者を設置し、発生事案や相談に対応。対応については、
フローをあらかじめ定める。
※上記アクションの具体例は、一般的に考えられる具体例を参考としてお示ししたもので、この対応をとれば法の要請を満たす、という、個別事案の問題解決に資することを目的として記載したものではありません。個別の事情によって、適切な対応は異なりますし、社会的要請は刻々と変化します。ご注意ください。
本日のラーメン。健康第一！！リンガーハットの野菜たっぷりちゃんぽん。う～ん・・。
