情意考課とは、その社員の仕事の対する姿勢や態度を評価するもの。
一般的には、規律性、責任性、協調性、積極性など挙げられる。
しかし、この情意考課というのは、非常に危険なツールだと思っている。
評価を、単に責任性とか規律性といった形で行うと、上司の主観が入ってしまい、
部下の納得性は得られないことが多い。
また、規律性によって、上司の言うことは絶対だ、みたいな風潮や
協調性による、同僚が仕事が終わるまでは、帰れないような雰囲気も生み出し、
パワハラ、過労の温床になりかねない。
一般的な情意項目を、抽象度が高いまま、入れてしまうとこうなってしまう。
では、どのように情意考課を活用すべきか？いっそのことなくした方がいいのか？
話は少し変わるが、企業がお客さんに価値を感じさせるためには、
その商品やサービスに、他社にない差別化ポイント、ブランドイメージが乗っている必要がある。
伸びている会社というのは、それを強く感じさせるものだ。
それを、商品・サービスに乗せるには、社員の意識もそこに向かわせる必要がある
遅刻の多い組織で、顧客に対してスピードある対応が可能なのだろうか？
自由で、挑戦のないチームに、お客様を驚かす製品が開発できるのか？
つまり、普段の仕事の姿勢がお客様への価値に繋がっていく。
当社のブランド価値は何か？それをトップと議論して具体的な行動に落とし込む。
そして、先で説明した情意考課項目を反映させていく。
それは、単に、人事制度の教科書から引っ張った協調性とか、味気のない項目ではない
会社で大切しているDNAみたいなものだ。
そういった項目を評価項目に落とし込めれば、情意考課も役立つ。
おそらく、社員の納得性もあるだろうし、
それを評価、フィードバックすること顧客価値にもつながるであろう。