日本企業が、海外に人材を送る場合に、どのような選定がなされているのだろうか？
たまに、日本では扱い難い人材を送り出すケースもあると聞く。
ジャパンパッシングという言葉に代表されるように、
海外で日本が相手にされなくなってきているのは
適切な人材を送り込んでいないことも理由の一つとしてあるのではないだろうか。
では、どういう人材を海外に送るべきか？
それは決して一律ではなく、現地でどのようなビジネス展開をするかによる。
日本本社のノウハウを海外で展開する場合と海外で新たな新規ビジネスを立ち上げる場合
とで、必要なコンピテンシーは違うと考える。
前者では、現地の社員に日本のやり方をきっちりトランスファーできる人が必要になるだろう。
実務に関するスキルと経験を持つ専門職型人材。そして、その背景にあるコンセプトを、つまり
ｗｈｙの部分をしっかりと説明できることも重要になる。
後者では、対人構築力に優れ、相手の文化への理解力があり、人を動かす力を持つ人材が
必要になるだろう。決して強いリーダーシップを意味しない。相手目線でコミュニケーション
できる人材が、新規ビジネスで周囲を巻き込むには重要。
そして、両者に共有していえるのは、ローコンテキストの文化でも、丁寧に論拠を持って
自分の考えを説明でき、逃げずにやり取りできることが大切である。
ハイコンテキストの日本で活躍している人材が、すなわち海外で活躍できるとは限らない。
こういった視点を踏まえて、海外に送る人材を慎重に選んでいく必要性があると思う。
たまに、日本では扱い難い人材を送り出すケースもあると聞く。
ジャパンパッシングという言葉に代表されるように、
海外で日本が相手にされなくなってきているのは
適切な人材を送り込んでいないことも理由の一つとしてあるのではないだろうか。
では、どういう人材を海外に送るべきか？
それは決して一律ではなく、現地でどのようなビジネス展開をするかによる。
日本本社のノウハウを海外で展開する場合と海外で新たな新規ビジネスを立ち上げる場合
とで、必要なコンピテンシーは違うと考える。
前者では、現地の社員に日本のやり方をきっちりトランスファーできる人が必要になるだろう。
実務に関するスキルと経験を持つ専門職型人材。そして、その背景にあるコンセプトを、つまり
ｗｈｙの部分をしっかりと説明できることも重要になる。
後者では、対人構築力に優れ、相手の文化への理解力があり、人を動かす力を持つ人材が
必要になるだろう。決して強いリーダーシップを意味しない。相手目線でコミュニケーション
できる人材が、新規ビジネスで周囲を巻き込むには重要。
そして、両者に共有していえるのは、ローコンテキストの文化でも、丁寧に論拠を持って
自分の考えを説明でき、逃げずにやり取りできることが大切である。
ハイコンテキストの日本で活躍している人材が、すなわち海外で活躍できるとは限らない。
こういった視点を踏まえて、海外に送る人材を慎重に選んでいく必要性があると思う。