人事考課において、多くの会社が一次評価者と二次評価、そして最終評価という
プロセスと取っている。
その中で、よく問題になるのが、上司が評価してくれて、
一次評価を良くつけてくれているのに、二次評価で下げられること。
この評価ギャップが、社員のモチベーションを大きく左右する。
一次評価＞二次評価となった場合、明確な理由もなく一次評価がフィードバックしてし
まったら、フィードバックを受けた本人は大きくモチベーションを落とす。
「なんか知らないけど、下がってたよ、おれは良く付けたんだけどな」と
知らぬ存ぜぬで言われたら、部下はどう思うのか。
私だったら、退職願がちらつく。
そうならないために、
一次評価者は、どのようにしてこの現実をフィードバックすべきなのだろう。
私は、まず、一次評価者が、二次評価の検討会議に最低限参加すべきだと思う。
そこで、実際に部下の仕事ぶりを見ている一次評価者が、その部下の成果を説明する。
その上で、下げられるようだったら、納得のいく説明をもらう。
そのやりとりに参画できるかで、部下へのフィードバックの重みが違ってくる。
「自分としては、こういうところを評価して高くつけ、説明したが、部長はこういうとこ
ろを君に求めているようだ。来期の目標は一緒にその課題に向けて取り組もう」
全員が納得しないが、より多くの部下がモチベーションを取り戻すと思う。
人事の用語で言えば、評価における手続きの公平性を如何に注力していくかが大切という
ことになるだろう。