人はどうしても、自分と同じような性格特性の人材を好む。
新卒採用時に、個々の面接官に採用基準を任せてしまうと自ずと同じようなタイプを選んでしまう。
バラエティに富んだ人材を選べば良いという漠とした方針であれば、それはそれで功を奏するかもしれない。
但し、企業の戦略から落とし込んで、人材にどういうコンピテンシが必要かということを求めている場合は、採用基準を明確にする必要がある。
どうすれば良いか、四点ほどポイントがある。
・学生向け媒体の工夫
→待遇や社風を伝えるのも必要だが、会社はどういう人材を求めているかを明確に開示していく必要がある。学生側に、こういうことが求められているのであれば、ぜひ受けよう、もしくは、自分では無理だな、合わないな、と感じさせる内容にすべき。
・人事のリーダーシップ
→人事担当が、より経営リテラシーを高め、会社のおかれている現状と戦略、それに向けてどのような人材がほしいかをしっかりと面接官に説明し、説得する必要性がある。
・面接官の教育と説得
→どのような面接をすれば良いかを教育する。質問内容、それに伴う回答。その回答内容によって、その学生のポテンシャルを見極める手法を伝授する。
・面接官へのフィードバック
→事後に面接官が合格を出した学生をレビューしてみる。人事の見立てを一致していたか、適性検査の結果を検証しても良い。あまりにも、会社の欲している人材と乖離がある結果を出している面接官は、次期はご遠慮願った方がいいかもしれない。
もし、会社戦略の実現に向けて採用基準の平準化を目指すのではあれば、これらのプロセスに注力すべきであろう。母集団形成、面接の手配、学生への連絡等の業務に疲弊してしまっては、本末転倒。採用業務の効率化を進め、本質的な部分に注力できる環境を作ることが大切である。