日本のビジネス界では、頻繁にＭ＆Ａが実施されている。
Ｍ＆Ａは発表されて実施されるまでの間に、かなりの時間があることが多く、
その間、社員を不安に陥れる。
”自分たちがどのように処遇されるのか”、”リストラはあるのか”
不安が不安が呼び、あらぬうわさが出回ることさへある。
こういった大規模の経営戦略の変更は、戦略の統合から始まり、
製品、顧客、業務プロセスの戦術の検討に時間をかけ、最後に組織人事に手がつけられる。
社員が自分の処遇を知るまでには相当時間がかかるケースが多い。
優秀な人材が早期に見切りをつけ、退職してしまうこともあるだろう。
こんななか、現場のリーダーは何をすべきか。
私は三つあると思う。
①部下に対して、今自分が言えることと言えないことをはっきりさせながら、透明性を高める。
→定期的に全体会議を持ち情報共有。さらには、個別に相談を受け付け、コミュニケーションレベルを上げる。
②自分自身が落ち着いて振る舞い、部下に少しでも安心感を与える。
→リーダーが不安になると、部下はもっと不安になる。いつも通りの言動をし、まだどうなるかわからない
のであれば、いまの現状がそのまま続くことを前提に計画立案を行う。
③部下のスキル知識を棚卸させ、時間があればその強化を促す。
→自分がやってきたことを振り返らせ、整理させておく。自分のキャリアに自信をもたせ、環境がどうなっても
自分の強みを効果的に表現できるよう準備させておくことが重要。さらに、時間があるなら、資格取得など
自己啓発を促すことも有効。
上記を通じて、いまの不安感を取り除き、将来に目を向けさせ、今できることに集中させることが重要と思わる。
ひと昔前までМ＆Ａはほんの一部の人しか経験しなかったが、いまは緩やかなアライアンスも含めて、
なんらかの形で多くのビジネスマンが経験する。
”Ｍ＆Ａ実施前のリーダーシップのとり方”
リーダーにとっての必須スキルとなってくるだろう。