こんにちは
ホテルマネジメント技能士のMa-Saです。
いろいろなホテルの方に話を聞くと、
4月以降、着替え時間を労働時間にし始めている宿泊事業者が増えています。
以前も少し触れましたが、イオンディライトセキュリティ事件の判例を受けての対応と思います。
この判例では、
労働者が就業を命じられた業務準備行為などを事業所内ですることを使用者から義務づけられ、
またはこれを余儀なくされたときは、
特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、
労基法上の労働時間に該当すると解される
とされています。
つまり、制服に着替えなければ労務にあたることが出来ない場合、
その着替えは「義務」ととらえられ、「労務」にあたる
と解釈されました。
宿泊事業者の対応は大きく2つに分かれてます。
一つは、着替え前にタイムカードを切らせるやり方。
メリットは、実態をしっかり把握できる点にあります。
一方のデメリットとしては、着替え時間には個人差があるため、ブリーフィングを実施するタイミングに調整が必要です。
もう一つは、着替え前をみなし時間として考えるやり方。
例えば、就業前、終業後それぞれの着替えを各10分、みなし残業としてやるやり方です。
メリットは、現場での勤務時間が一律となるので、ブリーフィング含めてシフトごとに一斉に現場で動けること。
一方のデメリットとしては、労使協定が必要なことと、実際に現場で対応できる時間が一律で20分（上記の場合）削られるため、シフトパターン全般の見直しが必要です。
いずれにしても、宿泊事業者としては、何らかの対応が必要な状況に迫られていると思います。