最近ペルソナ4ばっかりやっていて、ブログを更新できてないほのぼのです。
やっぱペルソナは面白いですね。ペルソナ4は3に比べて明らかに難易度が上がっていて、イライラするケースも多いですがまあ許しましょう。
ペルソナ4では料理が出来るのですが、大学イモを料理したせいで急に食べたくなり今日スーパーで買って来てしまいました。いやー何年振りでしょうか。大学イモを食べたのは。久しぶりなのかやたらと美味しく感じましたね。
んでサイバーエージェントの退職制度ですが、こういうのに賛成している人声が多いみたいですが、そういう人って自分のことを優秀だと勘違いしている人か働いた事の無い人だと思いますね。
優秀じゃないから切る・・・じゃあ優秀かどうかって誰が評価するの？それは上司。じゃあ上司がどうやって評価するの？それは主観・・・好き嫌い・・・が現状。
まさか客観的な評価なんていうのが下せるなんて思っている人はまあ馬鹿でしょう。
そういう馬鹿こそ切っていいと思いますけど。
普通に会社で働いた経験があるのなら評価なんて上司の好き嫌いで決まるなんていうのは判るもんですけどね。
でも本当はこんなのは口実なんでしょうね。もう退職させたい人間は決まってるんですよ。それを裏付ける為の制度なんです。そうなんです。決まってリスト化されてるんですよ。そういうもんです。法律上正社員は辞めさせ難いから、辞めざる終えないように制度としてつくって納得させる。。。
さて・・・ペルソナでもしようかな。。。
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「下位5%」評価2回で退職勧奨 サイバー藤田晋社長のミスマッチ制度
サイバーエージェントの藤田晋社長（38）が打ち出した新人事制度がネット上で話題となっている。人事評価で「下位5%」に2回なると「部署異動または退職勧奨を選択してもらう」というものだ。
ネット上では、「会社に緊張感を根付かせるもので凄い」と肯定的に評価する声や、「単なるリストラでは？」といった疑問の声も出ている。「外資系でも似たような制度がある」という指摘もあった。
「価値観、文化の合わない」も評価対象
多数の芸能人ブログで知られるネットサービス「Ameba（アメーバ）」などを運用するサイバーエージェントの藤田社長は2011年10月12日、自身のブログで新人事制度について紹介した。社員総会で発表した内容だそうだ。
新制度は、「退職金とミスマッチ制度」。うち、話題となっているミスマッチ制度とは、（1）下位5%をD評価とする、（2）D評価2回目で部署異動または退職勧奨のいずれかを選択してもらう、というものだ。
「仕事のパフォーマンス」だけでなく、「価値観、文化の合わない」ということも評価対象となるようだ。
同制度を社員総会で発表したとき、「和やかだった」雰囲気が、一瞬で張り詰めた空気に変わったとも報告している。
藤田社長は「誰にでもみんなに優しい会社は、いずれみんなを路頭に迷わせてしまうだけです」などと新制度の趣旨について、長めの解説をしている。
ツイッターや2ちゃんねるでは、「会社と合わない人に、早いうちに別の生き方を勧める優しい制度だ」と称賛する声の一方、「優秀な層を含め、社員がやる気をなくすのでは」と否定的な受け止め方も見られた。
退職勧奨されても、労働者に応じる義務なし
「未払い残業代を取り返す方法」（ダイヤモンド社）の著書がある特定社会保険労務士の松本健一氏（46）に感想を聞いた。
「適正に下された」低評価をもとに退職勧奨をすること自体に問題はない。しかし、本人が退職を断った後も執拗に退職を迫るなどの行為があれば、違法性が出てくる。
部署異動も就業規則にのっとった範囲なら良いが、異動に伴い賃下げも同時に実施するような場合は問題がある。
一方、1度目の低評価後の指導・教育を文書などで明確化した上で適正に運用すれば、緊張感を持った組織運営が出来て「労使共栄」につながる可能性もあるとみる。
また、日本能率協会コンサルティング（東京）の阿部正和チーフ・コンサルタントによると、具体的な数字（下位5%）を決めて勧奨退職を含めた措置を制度化する例は珍しい。会社の成長に乗っかるだけの「フリーライダー社員」を排除しようとする目的に照らせば、「妥当な制度導入といえる」と評価する。
厚労省によると、一般論として、人事評価をもとに退職勧奨するのは可能だが、労働者側に応じる義務はない。また、話が解雇に発展する例でも、「能力不足を理由に直ちに解雇することは認められない」。ただ、改善指導しても是正されず、業務に支障が出れば話は別のようだ。
サイバーエージェントによると、新制度は10月から導入した。人事評価は半年ごとに判定される。サイバーエージェント本体の社員は約890人（6月末）。「5%」は、約45人だ。