「やる」と言ったことをやらない社員の心理

最近、企業常駐型のコンサルティングスタイルをとっているせいか、組織の”雰囲気＝組織風土”を迅速に察する能力が随分と備わってきたと感じています。

どのような視点から”察する”ことができるようになったかというと、どのくらい社員がお互いのことをのこと知っているか、どのくらい部下のことを知っているかといことです。

社員のことを知っている（将来の夢、性格、趣味、仕事のスタイル、今取り組んでいるプロジェクト、強み・弱みなど公私の情報すべての）ことが多ければ多いほど、つまり、そうした会社（組織）は、成長の可能性が高く、健康体（＝組織が活性化している状態）に近い会社（組織）ということだと考えています。

もう少し簡単に言えば、人に関する情報の量の総和は組織の活性化の度合いに比例すると思っています。

例えば、「うちの社員（部下）はやると言っても、なかなかやらないんだよね」という話をよく聞きます。

こうした症状を持っている組織の管理職に話を聞くと、ほとんどの管理職は自分の部下に関する仕事やプライベートの情報をほとんど持っていないケースが多いのです。もっとストレートに言うと、「部下のことをほとんど知らない」ということです。

この”部下のことを知らない症状”をひも解くと、だいたい上司と部下のコミュニケーション不足による信頼関係が弱さという原因にたどり着きます（一般的で、抽象度が高い表現になっていますが）。

直感で考えても、こうした上司と部下のコミュニケーション不足が恒常化している組織内では信頼関係は生まないということは理解できると思います。

では、信頼関係の弱い状態のなかで働いている社員の心理状態はどのようになっているのでしょうか？なんとなく、個人が自分の世界で仕事をしていて、シーンとしていて、なんとなく冷たさを感じるような、なんか居心地の悪い嫌な感じの職場イメージできますよね。

要する、情報交換の量が少ない＝会話が無い＝信頼関係が生まれずらいということです。

このように、信頼関係の基盤が弱い組織ではたらく社員の心理ってどんなんでしょうか。

「何で俺がやるの、その仕事？」「他の奴でいいじゃん、だって何かいいことあるわけ俺に」「その仕事しても給料一緒じゃん」etc.・・・。

多分、このような気持になっているはずです。

だから、とりあえず、「表面ではやります」と言っておきつつ、やらないのです。

いわゆる、面従腹背の組風土が根付いてしまっているのです。

でも、これを「信頼関係の基盤作り」という視点から社会心理学の手法でアプローチすれば、解決できる余地は十分あると思っています。

なぜ、社会心理のアプローチなのか、それは相手の「人格」や「感情」についてまでも踏み込んではじめて作り上げられるものが信頼だからです。

組織変革、組織成長につながる「信頼基盤の構築」には、コンサルタントやコーチングだけのアプローチでは限界があると私は思っています。

ロジックのコンサルタントとアートの分野とも言われるサイコソーシャル領域のソーシャルワーカーが協業することで効率的に信頼の基盤を組織内に創りあげることができるのだと思っています。

「信頼」という概念、これは抽象度が高い分、奥が深いテーマですが、組織変革や組織風土改革には欠かせないキーワードですね。

これから、時々このブログで、徐々にこの「信頼」という概念を掘り下げていこうと思っています。