育成と評価 二つのベクトル ～労働市場で価値を得るために～

僕はチームのメンバーの育成、評価をする時に、
二つの軸を意識しています。

もちろん会社のために優秀な人材を育てたい、
という思いもありますが、
プラス
労働市場（転職する時の）での価値基準というのを意識してほしい、
と思っています。

なるべく会社の評価と労働市場の評価がイコールになるようにしたい。


２つの軸とは


業務のスキル

と

モチベーション、意欲

の2軸。




こんな感じです。

で、この数字は優先順位が高いと思っている順番です。

①
スキルが高く、意欲も高い。最も会社がほしい人材。
高い報酬を得るに値し、
労働市場における価値も非常に高い。

②
スキルが低く、意欲は高い。一緒に働きたいと感じる。
スキルをトレーニングすることよりも
意欲や人間性をトレーニングすることの方が難しいと思います。

③
なぜこのプロットの優先順位が3番目なのか？
スキルが低いため、業務貢献は少ないかもしれないが、
悪影響もまた少ない。
努力しないと労働市場から淘汰されるため、
危機感も感じやすいです。

④
スキルが高く、意欲は低い。
優先順位が最も低い理由は周りへの悪影響を及ぼすため。
発言の影響力が強く、
スキルによる貢献よりも悪影響によるデメリットが大きい。
業績悪くなると真っ先に逃げ出す可能性もあります。



どんなにスキルがあり、成績が良くても、
仕事への意欲や情熱がないと、
周りへの悪影響や、本人の成長も止まります。



採用基準のひとつに、


一緒に働きたいと思えるか？


というのが、昔からあります

変革意欲があり、
モチベーションも高く、
環境に左右されない意思がある。


そんな人に育ってほしいです。