薬局の事務さん、なんとハタチの女の子なんだけどさぁ(´・ω・`)
まー会話がつまんないつまんない(ﾉ_-｡)
なんての？話が広げられないどころか、
広げるタネさえ出せないの。
なんかはまってることないの？
さんざん私がヒントボールを投げといて聞いてんのに、
いやぁ、私ってほんとつまんない女なんですよ
だって( ﾟ-ﾟ)( ﾟﾛﾟ)(( ﾛﾟ)ﾟ((( ﾛ)~ﾟ ﾟ
まじつまんない。
いろいろ面白さを見つけ出せる私で本当によかったと心から思ってるよ。
さてさて、賃金管理へとやってきました。
賃金管理とは？
・賃金額
・賃金形態
・賃金体系
・賃金配分
などを企業の経営目的に沿うように管理していこうってもんです。
もう２月も半ばなのに、考課表がまだ送られてこないんだけど。
どうやって昇給の判定すんだ？
うちの会社のずさんな管理に嫌気がさして、前いた店舗を引き継いだ薬局長が辞めるらしい。
そりゃそうだわな。
賃金額の管理にはー、
①賃金総額管理
②個別資金管理
③昇給管理
がおおまかにありますねー。
①賃金総額管理
人件費ってのはそもそも企業経営のコストだからね。
仕入れ値だとか他の経費とのバランスを考えて賃金の大枠、予算的なもの？を決めないといけないよね。それが賃金総額管理。
その管理のやり方の代表的なものが
（ⅰ）ラッカープラン
労働分配率に基づく方法
売り上げ高から仕入れや原材料費を控除した付加価値に占める人件費の割合を基準として賃金総額を決定する。
賃金総額＝付加価値×労働分配率
（ⅱ）スキャロンプラン
人件費率に基づく方法
売り上げ高に占める賃金総額の割合を基準として賃金総額を決定する
賃金総額＝売上高×人件費率
日本ではこの賃金総額に対して、
企業の収益と賃金額について労使が共通の認識を持っていて、経営の危機のときに柔軟に対処しようという特徴があるらしいよ。
年功賃金とか企業別労働組合がそうしてるんだって。
企業の成績が悪いなら一時的に自分たちの給料が削減になっても長期的に、景気が回復したときに報われると考えるんだって。
労働組合も、賃上げ要求を抑えて、リストラなどの雇用調整を抑えるらしい。
こんなん地球を常識でしょ。
って思ってけど、外資では違うってことだよね。
できないやつは容赦なく切るし、稼げない・評価に納得できない会社に労働者はいつかないってわけでしょ？
どっちがいいとか悪いとかは一言では言えないんだろうけど、
まぁ、日本って
平和よね( ﾟ ▽ ﾟ ;)