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🌟 労働基準法のすべてを1分で解説！ 🌟

 


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このチャンネルでは、ひとを雇いはじめたときの「なにしたらいいのか？」という疑問にお答えし、中小企業の経営者様に労働基準法を理解し、実践できるようにサポートしていきたいと思います。

🤔 なぜ労働基準法を理解する必要があるのでしょうか？

労働基準法を理解することは非常に重要です。雇う側として、法律を守ることで法的トラブルを避け、組織の信頼性を高めることができます。

🔍 私のYouTubeチャンネルで何ができるのか？

このYouTubeチャンネルでは、労働基準法を1分でテキストだけで解説します。
 

📌 労働基準法の要点を迅速に把握
📌 ひとを雇うときに気をつけること
📌 法的問題を避けるための実用的なアドバイス
📌 労働環境を改善するためのヒントとベストプラクティス


🤝 一緒に学びましょう！

YouTubeひらじむチャンネルを通じて、一緒に学び、成長しましょう。質問や特定のトピックに関するリクエストがあれば、どんどんコメントで教えてください。リクエストに合わせてコンテンツを提供していきます。

 

不機嫌ハラスメント社員への対応と留意点

職場の人事労務担当者のみなさまへ。

 

今日のブログでは、職場における不機嫌ハラスメント社員への適切な対応と留意点について詳しく説明します。

不機嫌な同僚が生産性や職場環境に悪影響を与える状況に直面した場合に、どのように対処し、問題を解決するかに焦点を当てます。また、従業員の幸福度や組織全体の生産性向上に向けたアプローチも提供したいと思います。

職場に不機嫌ハラスメント社員がいる悩み

１.生産性の低下
不機嫌な同僚の存在が、他の従業員の生産性を低下させています。業務の遂行が難しくなることがあります。

２.協力性の低下
不機嫌な同僚の態度がチームの協力性に悪影響をおよぼし、他の従業員とのコラボレーションが難しくなっています。

３.ストレスの増加
不機嫌な同僚との対立や緊張が増加し、職場が全体的にストレスが高まっています。

４.時間とリソースの浪費
不機嫌な同僚がクレームや苦情を頻繁に出すため、時間とリソースが浪費されています。

５.離職リスク
不機嫌な同僚の影響力が高まり、他の従業員が辞職する可能性が懸念されています。
 

不機嫌ハラスメント社員への対応策
1. コミュニケーションと対話の促進
不機嫌な同僚とのオープンで率直なコミュニケーションを確立しましょう。
感情や不満を共有し、その背後にある問題を理解します。
彼らの意見や視点を尊重し、解決策を共同で探ります。
対話を通じて、問題の根本原因を明らかにしましょう。

2. 解決策の提供とサポート
不機嫌な同僚が抱える問題や悩みに対して具体的な対処策や解決方法を提供し、彼らをサポートしましょう。
必要なトレーニングやリソースを提供し、改善に向けて協力する姿勢を示します。
感情管理スキルを向上させるトレーニングや専門家のサポートのサービスを検討します。

3. 組織文化の改善
不機嫌な同僚の問題は、組織全体のカルチャーに関連していることが多いです。
組織文化の改善を通じて、協力的で健全な職場環境を促進します。
リーダーシップトレーニング、コンフリクト解決のプログラム、感情管理のサポートなど、組織全体で感情とコミュニケーションスキルを向上させる取り組みを行います。

まとめ
不機嫌ハラスメント社員への適切な対応は、職場の感情を管理し、協力的なチーム環境を築く第一歩です。

適切なコミュニケーション、解決策の提供、組織文化の改善を通じて、従業員の幸福度向上と組織全体の生産性向上に貢献できるでしょう。この難しい状況に積極的に取り組み、職場の健全性を維持しましょう。

 

今後「フキハラ」対応のワークショップを検討したいと思っています。

ご相談はひらじむまで　

 

 

 

 

 

【カスタマ―ハラスメント】接客業の新入社員はるかさんについて

前回から「カスタマ―ハラスメント」のことを書いています。

 

以下フィクションです。

ひらじむが給与計算を受託しているA社の新入社員のはるかさんが

ここ数カ月、欠勤日数が増えていることが気になりました。

 

すでにはるかさんと人事課長と人事部の女性社員と3人で面談したそうですが、

 

・慣れない接客の仕事で顧客とトラブルになったことがあった

・職場で先輩に「使えないヤツだ」と思われているのがつらい

 

少しHSP気味のはるかさん、接客が上手くいかないことについて、とても悩まれているそうです。

 

誰でも最初は失敗することがありますよね。いま、とても売上実績をあげているエース級の先輩だって、はじめてのときがありました。すぐになんでもできるわけではない。でも、渦中にいるとそうは思えない。自信もどんどんなくなっていきます。

 

はるかさんの接客業でのコミュニケーションに関する悩みはよくあるものです。

 

新人のみなさんは最初から完璧な対応が難しいでしょう。

 

実際、はるかさんのような多くの新入社員が、コミュニケーションスキルの向上と信頼関係の構築を目指して奮闘していることでしょう。

しかし、対応の不足から生じる問題もあることでしょう。

時には顧客からの不快な行動や言葉に直面し、カスタマーハラスメントのような問題が発生することがあります。

 

そんなとき、会社の対応が重要です。

従業員を守り、顧客を満足させるために、会社は適切な対策とサポートを提供する必要があります。

会社は

・はるかさんが顧客対応のスキルを向上させられるように指導や助言をおこなうこと

・カスタマーハラスメントから従業員を守る方法を確認しておくこと

を通じてはるかさんをサポートし、より安心して働ける環境を提供する方法について探求が必要です。

 

はるかさんは接客経験を重ねて、自信を持ち、顧客との信頼を築くスキルを向上させられるとよいですよね。

会社は従業員の安全を守り、良い顧客体験を提供することがたいせつです。

 

★カスタマ―ハラスメントのガイドラインをご紹介します。

カスタマーハラスメントは、起こりがちな労務問題のひとつです。従業員がカスタマーハラスメントに遭遇した場合、会社として的確な対応が求められます。従業員の安全を守り、適切な対応をするためのガイドラインを紹介します。

 

ステップ1: 識別すること 

まずは、カスタマーハラスメントを識別することが重要です。

従業員には、不快な言動や行動があった場合に報告する仕組みを提供しましょう。

 

ステップ2: 文書化 

カスタマーハラスメントの事例は詳細に文書化しましょう。

誰が、いつ、どのようにハラスメントを受けたかを正確に記録しましょう。

 

ステップ3: サポート提供 

ハラスメントを受けた従業員には、適切なサポートを提供しましょう。

カウンセリングや助言を求める機会を提供します。

 

ステップ4: 調査 

報告を受けたら、速やかに調査を開始しましょう。

証拠を集め、関係者との面談を行います。

 

ステップ5: 対策 

調査の結果に基づき、適切な対策を講じます。

ハラスメント行為を止め、再発防止策を実施します。

 

ステップ6: 教育 

従業員には、カスタマーハラスメントの防止について教育を行います。

意識の向上と適切な対応方法を提供します。

 

ステップ7: 監視 

対策の効果を定期的に監視し、必要に応じて調整します。

カスタマーハラスメントの発生を最小限に抑えましょう。

 

これらのステップに従って、カスタマーハラスメントに適切に対応し、従業員の安全と安心を守りましょう。企業は従業員を支え、より健康で安全な労働環境を提供する責任があります。ここを怠ると安全配慮義務違反で責任を負うことになります。

 

 

 

中小企業成長の鍵：中小企業経営者のための法的リスク低減術

中小企業を経営しているみなさまへ

 

労働法規制や法的問題に関して心配や不安を抱えていることがありませんか？

法的トラブルは経営に大きな影響を及ぼし、コストや評判に悪影響を与える可能性があります。

 

今日は、その不安を解消し、労務法令に適合し、法的リスクを低減する方法についてのブログです。

 

法的リスク低減のためのステップ

  1. 正確な文書管理
    従業員との雇用契約書や就業規則、労働条件などの文書を正しく管理しましょう。あたりまえのことをあたりまえに。
     

  2. 法的アドバイスの受け入れ 
    法律の専門家である弁護士や社会保険労務士に助言をうけること。労働法に関するアドバイスを受けることで、法令に適合しているかを確認できます。
     

  3. 従業員教育
    従業員に法的基準や就業規則を明確に伝えること。研修やワークを通じて従業員の法的意識を高めるとよいですね。
     

  4. 監査と改善
    定期的な内部監査を行い、法令違反のリスクを特定しましょう。問題が見つかった場合は迅速に対処し、改善策をとりましょう。
     

  5. 法改正のキャッチアップ
    労働法令や法的規制の改正をしっかりチェックしましょう。改正に適応し、違反を回避できます。


最後に
法的リスクを低減することは組織の安定性と成長の鍵です。
正確な文書管理、法的アドバイスの受け入れ、従業員教育、監査と改善、法改正のキャッチアップなどのステップを通じて、法的トラブルから身を守りましょう。安心して経営に取り組む第一歩です。

 

中小企業成長の鍵：従業員への公平な評価と給与設定の重要性

おはようございます。

 

今日は、経営者と従業員の両方にとって重要なトピック、従業員への公平な給与と報酬体系の確立について書いてます。

 

これは中小企業にとっても大切な要素です。

 

従業員が感じている不安は、給与や報酬の不確実性ではないでしょうか。

 

不明瞭な給与設定や報酬体系によって、従業員は自身の評価や貢献度に対する不安をもっているのではないでしょうか。

 

中小企業経営者にとって、従業員への公平な給与設定と報酬体系の確立は組織の長期的な成功につながります。

 

公平性を保つために、以下のポイントを考慮しましょう。

  1. 透明性: 給与設定と報酬体系を従業員にしっかり伝えられるようにしてください。どのように評価され、報酬が設定されるかを明確に説明するとよいでしょう。
     

  2. 内部公平性: 同じ役割や責任を持つ従業員には同等の報酬を提供しましょう。同一労働同一賃金と呼ばれているものです。
     

  3. 市場調査: 同業他社と比較して、給与が競争力のある水準にあるかどうかを確認しましょう。市場調査に基づいて給与設定を調整するとよいでしょう。従業員さんの納得度が高いと考えます。
     

  4. 評価基準: 従業員の評価基準を明確に定め、実績に基づいて評価と報酬を設定します。
     

  5. フィードバック: 定期的なフィードバック（個人面談や１on１）を通じて、従業員に評価と報酬に関する情報を伝えましょう。
     

まとめ

中小企業経営者のみなさん、従業員への公平な給与と報酬体系の確立は、組織のモチベーションと満足度を向上させ、優れた人材を引き留め、競争力を高める鍵です。透明性と公平性を重視し、従業員の信頼を築くことが成功の第一歩です。

 

ぜひ試してみてください。

 

＊賃金の設定などのご相談はひらじむまでご連絡ください。

 

中小企業成長の鍵：従業員のスキル向上とキャリア発展

中小企業経営者のみなさまへ向けてブログを書いています。

 

従業員さんのスキル向上とキャリア発展が企業の成功につながることをご存知ですか？

 

今日は、その重要性と具体的な方法についてブログに書きます。

 

重要性：

 

従業員のスキル向上とキャリア発展は競争力を高め、組織全体の成果に大きな影響を与えます。

なぜなら、スキルアップした従業員は、新たなアイデアやスキルをもたらし、チームの生産性を向上させるからです。

 

具体的な方法：

  1. 継続的な学習: 
    従業員に学習の機会を提供しましょう。オンラインコースやワークショップを通じてスキルを向上させ、最新の知識を取り入れることが大切です。
     

  2. 目標設定:
    個々の従業員と話し合い、キャリア目標を設定しましょう。
    目標を達成するための計画を立て、サポートを提供しましょう。
     

  3. フィードバック:
    定期的なフィードバックを通じて、従業員の成長をサポートしましょう。
    認められることでモチベーションが高まります。
     

  4. 挑戦的なプロジェクト:
    従業員に新しいプロジェクトや責任を与え、成長の機会を提供しましょう。
    チャレンジングな仕事は成長を促します。
     

  5. キャリアパスの明確化:
    従業員にキャリアパスを示し、ステップアップの機会を明確に伝えましょう。
    キャリアの明確なビジョンはモチベーションにつながります。

 

最後に、中小企業経営者のみなさん、従業員のスキル向上とキャリア発展は、組織全体の成功に欠かせない要素です。従業員が成長し、自己実現する機会を提供することで、組織も成長し、競争力を高めることができます。ぜひ、実践してみてください。成功への第一歩です！

中小企業成功の鍵：モチベーション向上で中小企業の未来を輝かせましょう！

日々、お取引先様との面談で、経営者様が従業員のモチベーション低下の懸念に悩まれていることに気づきます。

 

その悩みの解決するためには、従業員のモチベーション向上と満足度の向上が課題と考えます。

 

では、どうしたら従業員のモチベーションは向上するのか？満足度は向上するのでしょうか？

 

 

今日は、中小企業経営者に向けて、従業員のモチベーション向上と満足度の向上についてブログを書いてみようと思います。


従業員のモチベーション向上が難しいと感じることもあるでしょう。

モチベーションが低いと、生産性が下がり、離職率が上昇することが心配ですね。

そこで、従業員のモチベーション向上はどうしたらよいのかを考えてみましょう。

 

・従業員が仕事にやりがいを感じること

・従業員自身の成長を実現できる環境を提供すること

 

これらが組織の成功に貢献します。

もしもモチベーション向上が難しい場合は優秀な従業員を引き留めることが難しくなるかもしれません。それに伴う補充要員の採用コストや組織の安定性に関する不安が生まれると想定されます。


では、どうやってモチベーション向上を実現するか？

たいせつなものは以下の５点と考えます。

 

  1. コミュニケーション： 従業員とのオープンかつ効果的なコミュニケーションが大切です。従業員の声を聞き、フィードバックを受け入れましょう。

  2. 報酬体系： 公平な給与や報酬体系を確立し、成果に見合った評価と報酬を提供しましょう。

  3. スキル向上の機会： 従業員のスキル向上を支援し、キャリアの発展を促進しましょう。

  4. ワークライフバランス： ワークライフバランスを大切にし、従業員がストレスなく働ける環境を整えましょう。

  5. 目標設定とフィードバック： 目標を共有し、定期的なフィードバックを提供することで、従業員は仕事にやりがいを感じます。

中小企業の未来は、従業員のモチベーション向上にかかっていると考えます。

 

従業員が満足し、組織の成功に貢献する環境を整えることで、競争力を高め、安定的な成長を実現しましょう。

お手伝いが必要な場合は、ひらじむにご相談ください。

一緒に素晴らしい職場環境を築いていきましょう！

 

 

【要注意】社用車を運転する前はかならずアルコール検知器チェックを！

2022年10月から仕事で車を運転する前にアルコール検知器でのチェックが義務づけられたのです。

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/insyu/img/ankanleaflet.pdf

 

しかし、半導体不足等によるアルコール検知器の供給不足により、時期が延期になり、国土交通省ではアルコール検知器の義務化についてパブリックコメントが実施されていました。

 

このたび、アルコール検知器の流通が安定したせいか、２０２３年１２月からは完全義務化と決まりましたので、本日のブログに。

 

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悲しい事故がなくなりますように。