ついこの間まで夏だと思ってたらもうすぐハロウィンですね。早いですよね
“お店のハロウィンパーティーどうしようかしら？”by麗奈ママ
有期労働契約の箇所では、労基法上3年を超える期間の契約は結べないと述べました。実際、3年以下の契約期間で働く人は実に大勢いますね。
このことに関連し、民法そのものからは少し逸れてしまいますが、2013年(平成25年)に改正された労働契約法の「無期転換ルール」について補足しておきましょうね。
これは有期労働契約が更新で継続し、通算して5年になれば、労働者（派遣社員、契約社員、パート、バイトなど呼び名を問わない）が使用者に申し込むことで無期労働契約に転換できるという画期的なルールです。
このルールについては、注意すべき点がいくつかあります。以下、重要そうなものを記載しておきますね。
1) 見た目は更新に見えても、実際には前の契約と後の契約の間に一定の時間が空いている
→この期間をクーリング期間と呼び、これがあると更新とは扱われません。
2) 使用者は労働者からの「（無期労働契約への）転換の申し込み」を拒否できない
→申し込みがあれば使用者は承諾したとみなされ、その時点から無期労働契約が始まります。
3) 使用者は同一でなければならない
→親会社と子会社は、「同一でなく別の使用人」です。ただし、就業の実態が変わらないにも関わらず当事者をすげ替えただけの場合には、同一の使用者と解釈されます。
このルールの導入は、派遣社員、契約社員、パート、バイトなど、一般的には「雇止め」の恐れなど不安定で弱い立場で働く方々にとって朗報、強い味方です*。
しかしその一方で、無期労働契約になることによって発生する新たな責任や業務もあり得ます。あくまでも労働者側の申し込み次第なので、事前に十分調べ、検討してから決めてくださいね。
*使用者側にとっても新卒採用ではなく、実務に精通した経験ある人材を確保できるなどメリットもあります。
厚生労働省のポータルサイトを引用しておくのでぜひ参照してください。
●次回は、次なる典型契約の小宇宙、請負契約に入りましょうね。
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