皆さん、おばんです。
●さて、次なる典型契約は雇用契約（労働契約）です。一番馴染みが深いかも知れませんね。
現在職探し中のUちゃん
“えっ、お客さんなんて友達みたいなもんじゃん”（またもやタメ口か？）
Rママ、正直この小娘を雇用していいものか迷っています。
雇用に関しては、民法以外に労働基準法など重要な法律があり、これらに反すると無効です。その根本的な性格は労働者の権利保護です。
●まず初めに期間の定めのある雇用契約（＝有期労働契約）から見ていきましょう。
※ちなみに、期間の定めのない雇用契約の方は、無期労働契約、一般的には「正社員」と呼ばれるものです。
使用者に責任のない理由で労働が出来なくなっても、また、雇用が途中で終わっても、やり終えた仕事の割合に応じて給料はもらえる。（民§624の2）
やった分の仕事の報酬は得られる、当たり前と言えば当たりまえですよね。でもそれすら守られない現実があるからこそ、こういう条文が必要なのですね。
ちなみに使用者に責任のある理由で労働が出来なくなった場合には、給料は全額もらえます*。
*（参考ですが）これは債権者の責任による履行不能と考え、民§536②に基づき債権者（この場合使用者）は債務者（この場合労働者）に反対給付をせねばなりません。
●期間の定めのある雇用契約の解除（民§626）
労基法上、期間の定めのない契約を除き、もそも3年を超える契約は禁止ですし、例外的に認められるのも5年までです。唯一適用が除外されるのは「事業の完了に必要な期間を定める契約」の時（例えばある建設工事が終了するまでとか、あるシステムの開発が終わるまでとか）だけです。以下の民法（改正民法）のルールは、この場合の話です。
1）5年越えか、または、終期が不確定→5年過ぎたらいつでも解除OK。使用者は3か月前の、労働者は2週間前の予告が必要。
但し、使用者が解除する場合には、「やむを得ない事由」が必要。（労契法§17）
2）5年越えない、または、終期が不確定でもない→「やむを得ない事由」があるときは直ちに解除OK。
但し、労働者は、1年を超える契約の場合、1年を経過した日以降、いつでも退職OK。（労基法§137）
●次回は期間の定めのない雇用契約を見てみましょうね。
”カメラオフでビデオ会議参加中、ちょっぴり飲んじゃってました“
（酒のみ中間管理職Head&Tail係長）
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