この業界に長くいると感じるんですが、人事（採用担当）の仕事をリク〇ートさんなどの営業マンをマネジメントする仕事だと思ってる人事が多くて悲しくなります。
「Ａ社は〇人のエントリーがあったけど、Ｂ社はそれより少なかった。
だから次回はＡ社に予算使う。」
半年くらい経って、、、
「社長、Ａ社で良い人材が採れないから、Ｂ社も使おうと思うんで、予算増やしてください。」
「（Ｂ社の営業マンに対して）今回は特別に予算獲ったから、絶対に成功させてください！」
こんなコントのようなことを平気で言ってしまう採用担当者が、世の中にはたくさんいるんです。
こういう採用担当者の多くは、採用がうまくいかないと人材サービス会社や
採用市場の責任に話をすり替えようとしますが、
本当は、「その採用担当に採用の能力が無いから」ということが多いです。
現場が求めている人材がどのようなスキルが必要で、どのような人間性のキャラクターの人が合うのか、その採用担当者がオッケーを出したら、現場責任者も社長もオッケーを出せるレベルか、そこまで採用担当者の「見る目」が高ければ、採用もうまくいきます。
その情報を正しくエージェントに伝えることができれば、大体うまくいきます。
私はご相談受けた際は、人事の採用担当者ではなく、ほとんど役員と打ち合わせをするようにしています。その後、採用担当の方に「どういう人物がふさわしいか」をレクチャーします。
これは我々の大きな価値ですね。
以下、過去にあったコントのような話ですが、、
「（採用担当者から） Ｍ＆Ａの担当者を募集するように社長に言われたんですが、
そういう人いますか？」
と相談を受けたことがあります。
（そもそも質問の内容にもツッコみどころは多いんですが…）
そこで、絶対にこのままだと この採用はうまくいかないと思うことがありました。
私が 「その担当者って、デューデリジェンスをできる人ってことですか？」という質問をしたところ、「？？？」という反応。
“デューデリジェンス”という言葉を知らなかったようです。
知らないことは仕方ないのですが、そもそもエージェントとの打ち合わせの段階で、Ｍ＆Ａポジションの話をするのに、その言葉すら理解できない人がエージェントをマネジメントできるわけないですよね。
せめて勉強しておくのが最低限かと思います。
そのあと、知ったかぶりをしていた担当者は、結局そのポジションの採用担当からは外れることになりました。
（それを知った役員から外されました。それはそうですよね。採用は経営の根幹ですから。）
他にも、エンジニア採用を現場から求められて、とりあえず「ＪＡＶＡ」というキーワードだけで書類選考をしてみたり、広報とマーケティングの違いが理解できていなかったり、空の募集要項を現場責任者に渡して「必要スキル」を書いてくださいと言っていたり、勉強不足 や 努力不足 だと思うことが本当に多いんです。
世の中の経営者のみなさん、
貴社の採用担当者は、きちんと職務内容を理解されていますか？
採用できないことを外部の責任にしてきていませんか？
採用は、人材サービス会社に使う前段階で、成功するかどうかが決まっているんですよ。。
