発想がマンネリ化してしまう。
自分の引き出しの中だけで物事を考えてしまう。
結果的に行き詰まってしまう、よくあることだ。
それは仕方がない、自分の経験や専門分野が思考のベースになるのは当然だ。
長く同じ業界や職務にいると、ある種のバイアスがかかる。
「自分はこの分野の専門家である」という意識だ。
この意識は決して悪いものではないが、強くなりすぎると厄介だ。
他者の意見や発想を軽く扱ってしまうことがあるからだ。
こうした状態が続くと、組織や仕事にはいくつかの問題が起きやすくなる。
一つは、危機への対応が遅れること。
もう一つは、デザインやテイストに変化がなくなり、物事が膠着すること。
そして三つ目は、周囲や本人のモチベーションが下がっていくことだ。
こうした状況を打破する一つの方法が、社外人材の活用だと思っている。
今日は「外部人材との上手な付き合い方」について考えてみたい。
外部人材との付き合い方３つの掟
1 単なる「業務の外注先」として扱わない
2 彼らの思考や経験を活用する
3 優秀な外部人材を味方につけることは自分の財産だと思う
外部人材の価値は、単に作業をしてもらうことではない。
彼らが持っている経験や視点、発想にある。
自分の思考が凝り固まってきたときに、それをほぐしてくれるのも外部人材だ。
言い方を変えれば、外部人材とは自分の仕事の幅を広げてくれる存在なのだ。
ここで一つ大切なことがある。
外部人材というと「社外の人」と考えがちだが、必ずしもそうではない。
社内であっても、自分の職域や専門とは違う人はある意味では「外部人材」と言える。
例えば営業の人間から見れば、エンジニアやデザイナーは別世界の専門家だ。
逆にエンジニアから見れば営業の視点は新鮮かもしれない。
こうして考えると、外部人材は実は身近にたくさんいる。
大切なのは「社内か社外か」ではなく、自分とは違う視点を持つ人とどう関わるかなのだ。
自分はかつて、映像制作や出版・編集の世界で仕事をした経験がある。
その業界では、社外人材が活躍するのは当たり前だ、むしろ社外の専門家の方が多かったくらいだ。
企画、構成、編集、デザイン。
さまざまな分野の専門家が集まり、一つの作品を作っていく。
そこでは社内外の区別はあまり意味を持たない、すべての仕事がプロジェクトとして動いていた。
だから一つ一つの仕事が、単なる業務ではなく「作品」として記憶に残っている。
いまでも当時の仲間と会うと、その頃の仕事の話になる。
同じ場を共有して、一つのものを作り上げたという感覚があるからだろう。
長く仕事をしていると、外部人材をうまく使える人と、そうでない人がいることに気づく。
うまく使える人の多くは、思考が柔らかい。
問題が起きたときに、それを多面的に考える。
社内の構造の問題なのか、社会の変化なのか、市場の変化なのか。
そして自分だけで答えを出そうとせず、広く意見を求める。
年齢や性別、立場に関係なく他者の考えを尊重する懐の深さがある。
逆に外部人材をうまく使えない人にもある共通点がある。
自分が優秀だという自信を強く持ちすぎている人。
こういう人は、他人を「パーツ」としてしか見ない。
結果として優秀な人材は離れていく。
もう一つは、仕事を「作業」として考えている人。
言われたことだけやる、契約範囲だけやる、それ以上はやらない。
こういう姿勢だと、プロジェクトは面白くならない。
そしてもう一つ、強く感じることがある。
それは、自分以外の人間に興味があるかどうかだ。
外部人材を活かせる人は、人に興味がある。
どんな経験をしてきたのか、どんな視点を持っているのか。
そういうことを知りたがる。
外部人材を単なる外注先と考えるのは、もったいない。
優秀な外部人材を味方につけることは、自分の財産になると思う。
仕事は人によって広がる。
そして、思いもよらないアイデアや機会は多くの場合「自分の外側」からやってくる。
だからこそ、外部人材との関係は大切にしたい。
それは単なる取引ではなく、一緒に仕事をする仲間なのだから。