育児・介護休業法ガイド

育児・介護休業法ガイド

制度概要 改正の歴史 2025年大改正 企業の義務 支援制度

育児・介護休業法の進化と展望

労働者がキャリアを諦めることなく、仕事と家庭を両立できる社会へ。本法は単なる休業の保障から、企業の成長を支える戦略的人材マネジメントの核へと進化しています。特に2025年の改正は、働き方のパラダイムを変える大きな一歩です。

制度概要：仕事と家庭を両立するためのツール

育児・介護休業法は、様々なライフステージに対応するため、複数の支援制度を設けています。ここでは主要な制度を確認できます。

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育児休業

子が1歳（最長2歳）になるまで取得できる長期休業。

原則として子が1歳に達するまで取得可能。保育所に入れない等の理由がある場合は、1歳6か月、さらに2歳まで延長できます。2022年10月からは夫婦それぞれ2回まで分割取得が可能になりました。

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産後パパ育休

子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる父親向けの休業。

正式名称は「出生時育児休業」。通常の育児休業とは別の制度です。2回に分割して取得でき、申出期限も原則2週間前までと柔軟性が高いのが特徴です。

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介護休業

要介護状態の家族を介護するための長期休業。

対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として分割取得が可能です。

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子の看護休暇

子の病気や予防接種等のための休暇。時間単位で取得可能。

小学校就学前の子が対象。子が1人なら年5日、2人以上なら年10日まで。2025年4月からは対象が「小学校3年生修了まで」に拡大され、学級閉鎖や行事参加も事由に追加されます。

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介護休暇

家族の介護や通院の付き添いのための休暇。時間単位で取得可能。

要介護状態の対象家族の世話をするための休暇。対象家族が1人なら年5日、2人以上なら年10日まで取得できます。

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短時間勤務制度

3歳未満の子や要介護家族がいる場合に1日の労働時間を短縮。

原則として1日の所定労働時間を6時間とする制度です。事業主は、3歳未満の子を養育する従業員から申し出があった場合、この制度を設けなければなりません。

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所定外労働の制限

3歳未満の子を養育する場合、残業が免除される制度。

従業員からの請求があった場合、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはなりません。2025年4月からは対象が「小学校就学前の子」まで拡大されます。

改正の歴史：社会の変化と共に歩む法律

本法は、社会のニーズを反映し、段階的に拡充されてきました。その進化の道のりを辿ってみましょう。

2025年：パラダイムシフト

支援の対象年齢を拡大し、3歳以降の子育て期における「柔軟な働き方」の措置や、労働者との「対話」を義務化。支援の哲学が「離脱」から「統合」へと大きく転換。

• ・子の看護休暇を「小3まで」に拡大、行事参加も事由に追加
• ・残業免除を「小学校就学前まで」に拡大
• ・3歳～就学前の子を持つ労働者に、テレワークや時短など5つの選択肢から2つ以上を措置し、労働者が選択できることを義務化
• ・介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認を義務化
• ・男性育休取得率の公表義務を従業員300人超の企業に拡大

2022年：男性育休の本格推進

「産後パパ育休」の創設と育休の分割取得を可能にし、男性が育休を取得する上での制度的障壁を大幅に撤廃。

• ・「産後パパ育休（出生時育児休業）」を創設
• ・育児休業の分割取得（2回まで）が可能に
• ・有期雇用労働者の育休取得要件を緩和
• ・従業員1000人超の企業に男性育休取得率の公表を義務化

2017年：待機児童問題への対応

待機児童問題の深刻化を受け、育児休業の最長期間を1歳6か月から2歳まで再延長可能に。

保育所に入所できない等の場合に、育児休業を最長で子が2歳に達するまで延長できるようになり、社会インフラ不足による不本意な離職を防ぐセーフティネットが強化されました。

2010年：男性参加の促進

「パパ・ママ育休プラス」制度を創設し、男性の育児参加を奨励。専業主婦（夫）の配偶者がいる場合の除外規定を廃止。

父母ともに育休を取得する場合、休業可能期間が1歳2か月に延長されました。また、配偶者が専業主婦（夫）であっても父親が育休を取得できるようになったことは、育児の共同責任という考え方を法的に裏付ける重要な一歩でした。

1995年：介護への対応と普遍化

介護休業制度を創設し、法律名を「育児・介護休業法」に変更。全事業所が適用対象に。

高齢化社会の到来に対応し、介護離職の問題に初めて法的にアプローチしました。また、事業規模に関わらず全ての企業が法の対象となり、両立支援が社会全体の課題として位置づけられました。

1992年：法の黎明期

「育児休業法」として施行。育児による女性の離職を防ぐ目的で、初めて育児休業が法制化。

当初の適用対象は従業員30人超の事業所に限られ、限定的なスタートでしたが、女性のキャリア継続を支援する画期的な法律でした。

最重要 2025年大改正：働き方の新時代へ

2025年に施行される改正は、法の哲学を「休業による離脱」から「柔軟な働き方による統合」へと大きく転換させるものです。企業には、より積極的で個別的な対応が求められます。

育児支援の対象が大きく広がります

特に「小学校の壁」と言われる学童期初期の支援が手厚くなります。これにより、子育ての負担が大きい時期も仕事を続けやすくなります。

子の看護等休暇

子の急な病気や行事参加のための休暇

【改正後】対象：小学校3年生まで

【改正前】対象：小学校就学前まで

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【改正後】事由：病気・怪我、予防接種に加え「学級閉鎖」「子の行事参加」もOK

【改正前】事由：病気・怪我、予防接種等

所定外労働の制限（残業免除）

請求により残業が免除される制度

【改正後】対象：小学校就学前の子を養育する労働者

【改正前】対象：3歳未満の子を養育する労働者

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3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク導入は努力義務となります。

【最大の変革】柔軟な働き方の選択肢提供が義務に

3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、企業は以下の5つの選択肢から2つ以上の制度を導入し、労働者がその中から1つを選べるようにしなければなりません。

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始業時刻等の変更

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テレワーク

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短時間勤務

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新たな休暇の付与

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その他

始業時刻等の変更

フレックスタイム制度、時差出勤制度など、労働者が始業・終業時刻を柔軟に調整できる制度です。

テレワーク

在宅勤務やサテライトオフィス勤務など、場所にとらわれない働き方を可能にする制度です。

短時間勤務制度

1日の所定労働時間を短縮する制度です。3歳未満の子を対象とする制度とは別に設ける必要があります。

新たな休暇の付与

子の行事参加や通院付き添いなど、育児目的で利用できる法定外の新たな休暇制度です（有給・無給は問いません）。

その他の措置

事業所内保育施設の設置運営、ベビーシッター費用の補助など、労働者の子の養育を容易にするための措置全般が含まれます。

介護離職防止と情報公開の強化

介護離職ゼロを目指すための企業の事前対策と、男性育休取得促進に向けた社会的なプレッシャーが強まります。

介護離職防止の3点セット（義務化）

• 雇用環境の整備：研修実施や相談窓口の設置
• 個別の周知・意向確認：介護の申出があった労働者への制度説明
• 早期の情報提供：40歳到達時など、介護に直面する前の従業員への情報提供

男性育休取得率の公表義務

対象企業が大幅に拡大されます。

公表義務対象企業の従業員数要件

• 改正前: 1000人超
• 改正後 (2025/4/1〜): 300人超

企業の義務：コンプライアンスと職場環境

法律は、労働者の権利を守るため、事業主に厳格な責務を課しています。これらは法的リスクを回避するだけでなく、従業員が安心して働ける職場を作るための基盤となります。

不利益取扱いの禁止

労働者が育休や介護休業などを申し出たり、取得したことを理由に、解雇、降格、減給、不利益な配置転換などを行うことは法律で固く禁じられています。これは、労働者が安心して制度を利用するための大原則です。

ハラスメント防止措置

事業主は、職場におけるマタハラ（マタニティハラスメント）、パタハラ（パタニティハラスメント）、ケアハラ（ケアハラスメント）を防止する義務があります。具体的には、①方針の明確化と周知・啓発、②相談窓口の設置、③事後の迅速かつ適切な対応、④再発防止策の実施などが求められます。

支援制度：両立支援を加速する助成金

国は、企業の取り組みを後押しするために様々な助成金を用意しています。法改正への対応をコストではなく、国の支援を活用した戦略的な人材投資と捉えましょう。

出生時両立支援コース

男性の育休取得を促進する企業を支援。環境整備と実際の取得で助成。

育児休業等支援コース

「育休復帰支援プラン」を策定し、円滑な育休取得と職場復帰を支援する企業向け。

介護離職防止支援コース

「介護支援プラン」に基づき、介護休業や柔軟な働き方を支援する企業向け。

育休中等業務代替支援コース

育休取得者の業務を代替する周囲の従業員への手当や、代替要員の新規雇用を支援。

柔軟な働き方選択制度等支援コース

2025年改正で義務化される柔軟な働き方の制度導入を支援する新しいコース。

このアプリケーションは、育児介護休業法に関する公開情報に基づき作成されたものです。最新かつ正確な情報については、厚生労働省等の公式サイトをご確認ください。

HCB 地方や中小企業の雇用の課題と対策について

この報告書は、「急速に変化する社会の中で、地方や中小企業でどうすれば働く環境（雇用）をもっと良くしていけるか」について話し合った結果をまとめたものです。

なぜ地方や中小企業に焦点を当てているかというと、日本全体で人口が減っていて、特に地方や中小企業では働く人が足りない状況（人手不足）がとても深刻になっているからです。このままでは、経済の成長が難しくなったり、地方での生活にも影響が出たりする心配があります。

報告書では、地方や中小企業が抱える主な問題を5つに整理しています。

1. 賃金や労働条件の低さ、仕事情報の不足: 地方では、都市部に比べてお給料が安かったり、仕事の条件があまり良くなかったりすることがあります。また、せっかく良い仕事があっても、どんな仕事があるのか、どんな条件なのかといった情報が伝わりにくくなっています。特に若い女性が、もっと良い条件ややりがいを求めて都市部に出ていってしまう原因にもなっています。
2. 社会を支える仕事での労働条件の低さ: 私たちの生活に欠かせない、例えば建設業、運輸業、医療・福祉、介護などの仕事（これを「社会インフラ維持に必要な職種」と呼んでいます）でも、人手が足りていません。これらの仕事の中には、経験やスキルを積んでもお給料があまり上がらないものもあり、「スキルに応じた適切な評価や賃金につながりにくい」という問題があります。
3. 多様で柔軟な働き方が少ない: 働く人の「もっと短い時間で働きたい」「家事や育児と両立したい」といった様々な希望（ニーズ）に応えられる働き方（例えば、テレワークや短時間勤務など）が、地方や中小企業ではまだまだ十分ではありません。
4. 「こうあるべき」という性別の意識による若い女性の流出: 「女性はこうあるべき」といった昔からの考え方（固定的性別役割意識）や無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が、特に若い女性が地方で働きにくさや暮らしにくさを感じる原因となり、都市部へ出ていくことにつながっています。
5. 専門的な人材のミスマッチ: 地方や中小企業では、専門的なスキルを持つ人が求められていますが、そうした仕事を探している人が少なく、必要な人材が見つかりにくい状況です。求職者側も、地方や中小企業の専門的な仕事の魅力や内容を十分に知らないことが原因の一つです。

これらの問題を解決するために、報告書では4つの方向性を目指すべきだとしています。

• 労働生産性の向上: 少ない人数でも、より価値の高い仕事ができるように、仕事のやり方を工夫したり、AIなどの新しい技術を活用したりして、企業の稼ぐ力を上げることです。これが、お給料を上げるための元手にもなります。
• 労働参加率の向上: 今は働いていないけれど働きたいと考えている人、例えば女性や高齢者などが、もっと働きやすくなるように、長時間労働をなくしたり、柔軟な働き方を増やしたり、育児や介護と両立できる支援を充実させたりすることです。
• ジェンダーギャップの解消: 性別に関係なく、誰もが能力を発揮でき、働きがいを感じられるようにすることです。社会全体で「性別は関係ない」という意識を高め、女性が活躍できる環境を整えます。
• 情報ギャップの解消: 企業が良い労働条件や働き方を提供していても、それが求職者に伝わっていないという状況をなくすことです。企業が仕事の情報を積極的に公開したり、ハローワークやインターネットを通じて仕事の情報を見つけやすくしたりする取り組みを進めます。

報告書では、これらの方向性を実現するための具体的な対策がたくさん提案されています。例えば、

• AIの活用: 人手不足の解消や生産性アップのために、AIやデジタル技術を積極的に導入すること。
• スキルと賃金の「見える化」: どんなスキルがあると、どれくらいのお給料がもらえるのかを分かりやすく示すことで、働く人がスキルアップを目指しやすくする取り組み。特に社会を支える現場の仕事で重要とされています。
• 柔軟な働き方の推進: テレワークや、働く時間や場所、仕事内容を限定できる「多様な正社員」といった働き方を広げること。
• ジェンダー平等に向けた社会全体の取り組み: 性別役割意識をなくし、女性が活躍できる環境を職場や地域社会全体で作ること。地方自治体が中心となって地域に合った取り組みを進めることも提案されています。
• 情報発信の強化: 企業が良い労働条件などを積極的に公開し、特に若い人たちに地方企業の魅力を伝えるためのイベントなどを開催すること。

このように、報告書は、地方や中小企業が直面する人手不足という大きな課題に対し、労働者の働く環境を魅力的に改善することで、経済成長と持続可能な社会を目指すための様々な提言をまとめたものと言えます。報告書では、これらの提言を労使や関係機関が共有し、速やかに具体的な施策として進めていくことを求めています。

https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/001479965.pdf

HCB 企業における「女性と健康」課題と対策の現状

近年、持続的な企業価値向上やDE&I（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の重要性の高まりから、「健康経営」や「人的資本経営」への注目が集まっています。労働人口の約4割を女性が占める中で、女性特有の健康課題への対応は、キャリア形成を進める上で不可欠であり、企業にとっても重要な経営課題となっています。

経済産業省の試算によると、女性特有の健康課題による労働損失等の経済損失は、社会全体で約 3.4 兆円にのぼるとされています。企業が最大限のパフォーマンスを発揮するためには、性別に関わらず、管理職層を含めた女性の健康に関する正しい理解と、企業による健康支援が欠かせません。

本記事では、企業が認識している女性の健康課題、現在実施されている対策、そしてその課題について調査結果をまとめました。

企業が認識している女性の健康課題

企業がサポート可能と考える女性の健康課題として最も多く挙げられたのは、「月経にまつわる不調」（83.3%）でした。次いで、「子宮筋腫、子宮がん、乳がんなど女性特有の疾病」（59.4%）、「更年期に関連して生じる不調」（53.1%）が上位にランクインしています。

企業における女性への健康支援の取り組み状況

女性への健康支援に関する具体的な取り組みを実施している企業は**95.8%**に上ります。具体的な取り組み内容としては、以下のものが挙げられます。

• 生理休暇
• 女性の健康課題に関する相談窓口
• 不妊治療・育児のための休暇（時間有給、短時間勤務など）
• 更年期障害のための休暇（時間有給、短時間勤務など）
• 生理痛等の治療のための費用補助
• 子宮頸がん、子宮体がん、乳がんなどの検診費用補助
• 不妊治療のための費用補助
• 妊娠検診など母体健康管理のための費用補助
• 更年期障害治療のための費用補助
• 婦人科医など専門医に連携したアドバイス・サポート
• 産業医・婦人科医など専門家と連携したアドバイスや医療機関紹介などのサポート
• 出産・育児休業や短時間勤務など仕事と両立を図るための支援
• 治療・通院と仕事を両立するための柔軟な勤務形態の整備
• 時短勤務やフレックス、時間有給など時間的勤務形態の多様化
• 家族の病気や介護による休暇、仕事との両立を図るための支援
• ワークライフバランスやライフプランニングに関する研修
• 配偶者同行制度
• 女性特有の健康課題や女性に多くみられる症状、女性の働き方サポートに関する理解促進（啓発セミナーなど）
• 産休や育休からの復帰サポートについての理解促進
• 管理職層をはじめとする、女性の制度利用に対するコミュニケーションの指導

取り組みの進捗度と位置づけ

女性への健康支援に関する取り組みの進捗状況について、「一般的である」と認識している企業が 62.5% で最も多く、「進歩的である」と回答した企業は 25.0% でした。

女性の健康課題に関する企業の取り組みの位置づけとしては、「DE&I/女性活躍の取り組みとして位置付けており、経営全体のゴールは設定していない」と回答した企業が 76.0% で最も多い結果となりました。一方で、「経営戦略の上位に位置付けており、具体的な経営目標を設定している」企業は 11.5% でした。

課題に対する企業の理解

女性の健康課題が労働生産性の低下につながるという認識を踏まえ、経営層における女性の健康課題に対する理解状況を尋ねたところ、「概して浸透している」と回答した企業は 32.3% でした。一方、「一部には浸透しているが、大半は浸透していない」が 30.2%、「現状を把握できていない」が 12.5% となっています。

管理職層における理解状況も同様の傾向にあり、「概して浸透している」が 14.6%、「一部には浸透しているが、大半は浸透していない」が 37.5%、「現状を把握できていない」が 12.5% でした。

一般従業員（非管理職層）においては、「一部には浸透しているが、大半は浸透していない」が 41.7% で最も多く、「概して浸透している」は 13.5%、「現状を把握できていない」は 14.6% でした。これらの結果から、企業全体として、特に管理職層や一般従業員への更なる理解促進が課題と言えるでしょう。

サポート制度の導入状況と課題

様々なサポート制度が導入されている一方で、導入が進んでいない、または十分に活用されていない現状も見られます。Q9の回答では、「特に導入・実施について検討したことはない」、「過去に導入・実施について検討したが、導入しなかった」と回答した企業が一定数存在します。

Q12の未導入・未実施の主な理由としては、「制度導入が困難なため」（20.8%）、「社員からの要望がないため」（14.6%）、「リソース不足のため」（12.5%）などが挙げられています。

また、導入されている制度についても、Q13の利用状況を見ると、「利用率10%未満」と回答した項目が多く、制度があっても十分に利用されていない現状が示唆されています。Q14の女性社員の制度利用に対する満足度調査では、「やや満足度が高い」「非常に満足度が高い」を合わせた割合が2割程度にとどまる項目もあり、制度の周知や利用しやすい環境整備が重要であることが示唆されます。

満足度が低い制度に関する主な理由としては、「制度・活動が十分に社内で認知されていないため」（10.4%）や「制度の申請・利用がしづらいため」（16.7%）が挙げられています。

従業員からの意見収集と共有

従業員へのアンケートやヒアリングの実施状況については、「アンケート/ヒアリングを実施しているが、結果を共有していない」企業が 36.5% と最も多く、「アンケート/ヒアリングを実施していない」企業も 36.5% でした。従業員のニーズを把握し、その結果を社内で共有し、制度改善に繋げていく仕組みづくりも今後の課題と言えるでしょう。

まとめ

調査結果から、多くの企業が女性の健康課題の重要性を認識し、様々な支援策を導入している一方で、制度の認知度不足や利用しにくいといった課題、また、経営層や従業員への理解浸透の余地があることが明らかになりました。

今後、企業が女性の健康をより積極的にサポートしていくためには、以下の点が重要になると考えられます。

• 女性特有の健康課題に関する社内での啓発活動の推進
• 導入している制度の周知徹底と利用しやすい環境整備
• 従業員のニーズを把握するための意見収集の実施と、その結果の活用
• 経営層を含む全従業員の理解促進
• 女性の健康課題解決に向けた具体的な経営目標の設定

これらの取り組みを通じて、女性が安心して働き続けられる環境を整備することが、企業の持続的な成長にも繋がるのではないでしょうか。

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【出典】 「女性と健康」に関する調査結果.pdf（一般社団法人 日本経済団体連合会 ダイバーシティ推進委員会、2025年4月）

※本記事は、提供された資料に基づいて作成されています。