2026年、あなたの常識はもう古い？仕事とお金を揺るがす5つの意外な真実

物価は上がり、新しい制度が始まり、働き方も変わっていく。目まぐるしい変化の中で、世の中の「今」を正確に捉えるのは難しいと感じていませんか？私たちは日々、多くの情報に触れていますが、その裏で静かに、しかし確実に進行している大きな変化を見過ごしているかもしれません。

この記事では、専門家の分析や最新のデータに基づき、多くの人がまだ気づいていない、しかし私たちの仕事や家計に大きな影響を与える「5つの意外な真実」を厳選してご紹介します。そして、これらは個別の事象ではなく、金利の正常化という大きな地殻変動を軸に、互いに影響し合う一つの物語を紡いでいるのです。これは、未来を予測するための羅針盤となるはずです。

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1. 「静かな退職」は若者だけの話ではなかった

まず、「静かな退職（Quiet Quitting）」とは、契約の範囲内で必要最低限の仕事だけをこなし、過度な責任や努力を避ける働き方を指します。この言葉は若者世代の新しい価値観として語られることが多いですが、データはその実態が大きく異なることを示しています。

「マイナビ 正社員の静かな退職に関する調査2025年」によると、この現象は特定の世代に限りません。実際に「静かな退職」をしていると回答した割合は、**20代（46.7%）**だけでなく、**30代（43.5%）、40代（44.4%）、50代（45.6%）**と、全ての世代で4割を超えているのです。これは、もはや若者特有のトレンドではなく、日本全体の労働環境に根差した構造的な課題であることを示唆しています。

さらに深く見ていくと、より興味深い事実が浮かび上がります。「静かな退職を続けたい」と考える割合が最も高いのは**40代（73.5%）である一方、「続けたくない」と考える割合が最も高いのは20代（35.3%）**でした。

このデータは、中堅・ベテラン層がワークライフバランスを重視して意図的にこの働き方を選択しているのに対し、若年層にとっては、現在の職場環境とのミスマッチから不本意に「静かな退職」を選ばざるを得ない状況がある可能性を示しています。これは一時的な流行ではなく、従業員と企業の新しい関係性を問い直す、重要なシグナルと言えるでしょう。

2. 「貯蓄だけ」はもはやリスク。家計の最高財務責任者（CFO）になろう

長く続いたゼロ金利とデフレの時代は終わりを告げました。3%前後のインフレが定着しつつある現在、「ただ現預金を保有しているだけ」という行為は、資産の実質的な価値が毎年2〜3%ずつ目減りしていることを意味します。これは、何もしないことがリスクになるという、新しい時代の厳しい現実です。

ニッセイ基礎研究所の福本勇樹氏は、この変化を次のように指摘します。

「リスクを取らないことによって得られる安定」は、もはや成立しない時代になりました。

この新しい時代を乗り切るためには、考え方の転換が必要です。そこで提唱されるのが、「家計のバランスシート論（家計のALM）」です。これは、自分の家計を一つの会社とみなし、自身がその最高財務責任者（CFO）として、資産と負債を総合的に管理するというアプローチです。

なぜ今、投資を含む資産管理が重要なのか。以下のデータがその答えを明確に示しています。もし1990年に100円を持っていたとしたら、2025年時点でその価値はどうなったでしょうか。

• 名目賃金: 約130円
• 消費者物価: 125円
• 国内株式: 315円
• 海外株式: 1372円

この35年間で、現預金の価値は物価上昇に追いつくのがやっとだったのに対し、株式への投資はインフレをはるかに凌駕するリターンを生み出しました。貯蓄だけでは資産を守れない時代に、私たち一人ひとりが「家計のCFO」としての視点を持つことが不可欠です。

3. 新NISAブームは本物。政府の目標を2年前倒しで達成

かつてのスローガン「貯蓄から投資へ」は、もはやスローガンではなく、国民一人ひとりの現実の「行動」へと変わりました。この大きな潮流を象徴するのが、新NISA制度の驚異的な浸透スピードです。

金融庁の最新調査によると、2025年6月末時点で、NISAの総買付額は累計で63兆円に達しました。これは、政府が掲げていた「2027年末までに56兆円」という目標を、価値において既に2年以上も前倒しで大幅に上回っているという驚くべき事実です。

この数字が意味するのは、単なる投資ブームではありません。日本証券アナリスト協会の鳥海智絵会長が指摘するように、国民が「長期・積立・分散投資」という資産形成の王道を本格的に自身のライフプランに組み込み始めた、「不可逆的な変革期」の到来を告げているのです。これは、日本の家計における金融行動の歴史的な転換点と言えるでしょう。

4. 不動産投資は「割に合わない」？金利上昇が市場を冷やす隠れた理由

高市政権の積極財政政策を背景に、日本の長期金利は上昇傾向にあります。2025年1月には1.1%近辺だった金利は、11月には1.8%台まで上昇しました。

このニュースを聞くと多くの人は「住宅ローン金利が上がる」と考えますが、その影響は不動産「投資」市場において、より深刻な形で現れ始めています。

収益不動産投資の世界では、「還元利回り」から「長期金利」を差し引いた「リスクプレミアム（超過リターン）」が投資判断の重要な指標となります。これは、国債という安全資産に対して、不動産投資がどれだけ上乗せのリターンを提供できるかを示すものです。

例えば、現在の東京23区の還元利回り3.5%から、長期金利1.8%を引くと、リスクプレミアムはわずか**1.7%しかありません。もし長期金利が2%まで上がれば、リスクプレミアムは1.5%**にまで縮小してしまいます。

この「1.5%」という超過リターンでは、不動産特有の価格変動や空室、老朽化といったリスクに見合わないと判断する投資家が増える可能性があります。結果として投資意欲が後退し、不動産市場に静かな下落圧力をもたらすかもしれないのです。これは、金利のある世界がもたらす、見えにくい構造変化の一つです。

5. 給与明細を要チェック。2026年度から始まる「新しい負担」

2026年度（令和8年度）、私たちの給与明細に新たな項目が加わる可能性があります。政府は少子化対策の財源を確保するため、「子ども・子育て支援金制度」を導入します。

この新制度は、少子化対策の財源として、令和8年4月分の医療保険料から上乗せされる形で徴収が始まります。負担は労使折半となり、政府の見込みによると、被保険者一人当たりの平均負担額は令和8年度（2026年度）に月額450円、令和9年度（2027年度）には月額600円と段階的に増え、令和10年度（2028年度）には平均負担額が月額800円に達する見込みです。

この支援金は、給与明細書において医療保険料と区別して表示することが望ましいとされています。2026年以降、自分の給与から天引きされる項目にどのような変化があるか、今のうちから知っておくことが重要です。

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結論

今回ご紹介した5つの真実は、点ではなく線で結ばれています。ゼロ金利時代の終焉がインフレを常態化させ（真実2）、国民を「貯蓄から投資へ」と駆り立て（真実3）、その結果としての金利上昇が不動産市場の力学を根本から変えつつあります（真実4）。この大きな経済環境の変化のなかで、個人の働き方に対する価値観も変容し（真実1）、同時に政府は新たな社会保障の仕組みを導入しようとしています（真実5）。これらはすべて、私たちが慣れ親しんだ低成長・デフレ時代の「常識」が終わり、新しいルールが生まれつつあることを示唆しているのです。

変化の波は、気づかないうちに私たちの足元まで押し寄せています。古い常識や過去の成功体験だけでは、未来を乗り切ることは難しいかもしれません。

これらの変化の波の中で、あなたは自らの働き方やお金との向き合い方を、どのように見直していきますか？

【4ステップで学ぶ】「普通解雇」って何？会社が社員を辞めさせるときの正しい手順と注意点

導入：解雇は簡単じゃない？「普通解雇」の基本を知ろう

日本の労働法では、会社が従業員を「解雇」するためのハードルは、実は非常に高く設定されています。単に「無断欠勤が多いから」といった理由だけでは、後から「不当解雇」として訴えられ、会社が不利な立場に立たされるリスクがあります。

「普通解雇」「会社は指導を尽くしたが、これ以上雇用を継続できない」という客観的なプロセス（証拠）を積み上げることにあります。

この記事では、普通解雇を検討する際に、会社がトラブルを避け、法的に正しく手続きを進めるための具体的な方法を、以下の4つのステップで分かりやすく解説します。

それでは、会社がまず最初に取り組むべきことから見ていきましょう。

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1. ステップ1：すべては記録から！客観的な証拠を集める

このステップの目的は、「会社は指導を尽くしたが、改善が見られなかった」という客観的な証拠を積み上げることです。これまでの口頭での注意を改め、ここからは「記録に残る形」へ切り替えることが最も重要になります。

具体的には、以下のような証拠を整理・収集します。それぞれの記録が、後のステップで「会社が正当な理由なく解雇したわけではない」ことを証明する上で重要な役割を果たします。

• 出勤簿・タイムカード
  • 証明するもの： いつ、どれくらいの期間、無断欠勤があったかという客観的な「事実」を証明します。
• 業務日誌・メール
  • 証明するもの： いつ、誰が、どのような方法（電話、対面など）で注意・指導を行ったかという「指導履歴」を証明します。
• 本人の弁明の記録
  • 証明するもの： なぜ欠勤したのかについて、本人の言い分に耳を傾けたという「公正な手続きを踏んだ事実」を証明します。これは、会社が一方的に判断したのではなく、本人の事情を考慮した上で対応したことを示し、恣意的な処分ではないと主張するための重要な記録です。

これらの記録を整理することで、初めて次の具体的なアクションに移ることができます。

2. ステップ2：改善のチャンスを与える「指導」と「軽い懲戒処分」

このステップの目的は、**「会社は一方的に切り捨てるのではなく、改善の機会を与えたという客観的な記録を構築するため」**です。いきなり解雇という重い処分を下すのではなく、段階を踏むことが、解雇の正当性を補強する上で極めて重要です。

会社が行うべき具体的なアクションは、以下の3段階です。

1. 注意書・指導書の交付 「無断欠勤は就業規則違反である」という事実を書面で明確に伝え、本人に事の重大さを認識させます。本人に内容を確認させ、受領印をもらうことで「伝えた」という証拠になります。
2. 始末書の提出要求 本人に自身の行動を振り返り、反省を促すための手続きです。これも「改善の機会を与えた」証拠の一つとなります。
3. 軽い懲戒処分 それでも改善が見られない場合、次の段階として就業規則に基づいた処分を行います。具体的には、口頭での厳重注意である戒告（かいこく）や、給与を一部差し引く減給といった処分がこれにあたります。これらの処分は、必ず就業規則の規定に沿って行わなければなりません。

ポイント：いきなり解雇せず、段階を踏むことが「解雇の正当性」を補強します。

3. ステップ3：最終手段の前に。「退職勧奨」という選択肢

解雇トラブルのリスクを回避するため、法的な最終手段に訴える前に「話し合い」の場を設けるのが実務上の定石です。それが「退職勧奨」であり、「解雇（会社からの一方的な通告）」とは異なり、あくまで話し合いによる合意退職を目指すプロセスです。

退職勧奨は、以下のように進められます。

• 面談の実施 本人と面談の場を設け、「このまま改善が見られない場合、残念ながら会社としては解雇を検討せざるを得ない。しかし、その前に自主的に退職するという選択肢もある」と伝えます。
• 合意形成のメリット もし本人がこの提案に応じ、退職届を提出すれば、それは「合意による退職」となります。これにより、後から「不当解雇だ」と争われるリスクをなくすことができるのが最大のメリットです。

しかし、この話し合いが不調に終わった場合は、いよいよ最終手段である解雇の手続きに進むことになります。

4. ステップ4：法的に正しく進める「解雇予告」と「解雇の実施」

退職勧奨にも応じず、依然として勤務態度に改善が見られない場合、最終手段として解雇に踏み切ります。その際、法律で定められた2つの重要なルールを必ず守らなければなりません。

• 30日以上前の解雇予告 原則として、解雇する日の30日以上前に、本人に対して「あなたを解雇します」と予告する必要があります。
• 解雇予告手当の支払い 「明日から来なくていい」といった即日解雇を行いたい場合は、30日前の予告に**代わる義務として、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）**を支払う必要があります。

解雇を実施する際には、以下の書類を交付します。

• 解雇通知書 解雇の事実を正式に通知する書類です。この際、「就業規則の第〇条（無断欠勤に関する規定など）に基づき解雇する」というように、解雇の根拠を明記することが重要です。
• 解雇理由証明書 解雇された本人が「解雇された具体的な理由を証明する書類が欲しい」と求めた場合、会社はこれを発行することが法律で義務付けられています。

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【最重要】すべての前提となる「就業規則」の確認

これまで解説してきた4つのステップは、すべて会社の「就業規則」に適切な定めがあることを大前提としています。もし就業規則がなかったり、内容が不十分だったりする場合、ここまでの手続き全体が法的な正当性を失い、解雇が無効と判断される可能性があります。

特に、就業規則で必ず確認すべき最も重要なポイントは、**「『どういうことをしたら懲戒や解雇になるか』が具体的に書かれているか」**という点です。

例えば、「〇日以上の無断欠勤は解雇とする」といった具体的な条項がなければ、いくら欠勤が多くても、それを理由に解雇することは極めて困難になります。手続きを進める前に、まずは自社のルールを確認することが不可欠です。

まとめ：トラブルを避けるための普通解雇の鉄則

普通解雇は、感情的にではなく、あくまで法とルールに則って冷静に進める必要があります。この記事で学んだ、トラブルを避けるための鉄則をもう一度確認しましょう。

• 口頭注意をやめ、書面での指導・始末書に切り替える
• 軽い懲戒処分から段階的に行い、改善の機会を与える
• いきなり解雇せず、まずは話し合い（退職勧奨）を試みる
• 法律（30日前の予告）と会社のルール（就業規則）を必ず守る

従業員の解雇は、会社にとっても本人にとっても非常に重い決断です。だからこそ、一つひとつの手続きを慎重に進め、客観的な事実に基づいて判断することが何よりも求められます。

2025年を振り返る：税制、働き方、投資環境の主要な変化

序文

2025年は、個人の家計、企業の経営、そして私たちの働き方に大きな影響を与える数々の制度変更が施行された、まさに転換点となる一年でした。長引く物価高や深刻化する人手不足といった構造的課題に対し、日本が本格的に向き合い始めた年として記憶されるでしょう。

この記事では、2025年に実施された「税制改正」「雇用保険の新制度」「投資環境の変化」という3つの主要なトピックに焦点を当て、これらの政策が日本の経済社会の未来をどう形作っていくのか、経済アナリストの視点から深く掘り下げて解説します。

1. 家計と企業を支える2025年度税制改正

2025年度税制改正は、家計の負担軽減と企業の成長支援を両立させることを目指したものです。ここでは、個人向けと企業向けの主要なポイントを分けて見ていきましょう。

1.1. 個人向け：所得税の負担軽減と子育て支援の拡充

物価高騰による実質可処分所得の目減りに対応するため、家計、特に子育て世帯を直接支援する所得税改正が複数実施されました。この一連の改正は、単なる減税に留まらず、家計の可処分所得を直接的に押し上げることで、冷え込んだ個人消費を刺激する狙いが見て取れます。

• 基礎控除の引き上げ： 物価上昇による実質的な税負担増を緩和するため、合計所得金額が2,350万円以下の個人を対象に、基礎控除額が従来の48万円から58万円へと10万円引き上げられました。
• 給与所得控除の見直しと「103万円の壁」の拡大： 給与所得控除の最低保障額が55万円から65万円に引き上げられました。これにより、所得税が非課税となる年収の上限、いわゆる「103万円の壁」は123万円に拡大され、パートタイムで働く人々の就業調整を緩和する効果が期待されています。
• 扶養控除の要件緩和： 上記の改正に伴い、同一生計配偶者や扶養親族の合計所得金額要件が、従来の48万円以下から58万円以下に引き上げられました。
• 子育て世帯等への住宅ローン控除の延長： 特例対象個人（本人もしくは配偶者が40歳未満の者または19歳未満の扶養親族を有する者）が、2025年中に認定住宅（省エネ性能などが優れた住宅）等に入居した場合、借入限度額が上乗せされる特例措置が1年間延長されました。
• 特定親族特別控除（仮称）の創設： 大学生世代の子ども等がいる世帯を支援するため、子どもの所得が48万円（給与収入のみで103万円）を超えた場合でも、その所得額に応じて段階的に控除が受けられる新しい制度が創設されました。

1.2. 企業向け：中小企業の成長を後押しする税制措置

賃上げや物価高への対応に直面する中小企業を支え、成長を促すための税制措置も講じられました。

• 中小企業者等に対する軽減税率の延長： 中小企業の所得のうち年800万円以下の部分に適用される軽減税率（15%）の適用期限が、2027年3月31日開始事業年度まで2年間延長されました。ただし、極めて所得が高い中小企業等については、軽減税率が**17%**となり2%引き上げられるという、いわば「卒業」を促す措置も盛り込まれました。
• 中小企業経営強化税制の拡充・延長： 成長意欲の高い中小企業の設備投資を後押しするため、制度が拡充されるとともに、適用期限が2027年3月31日まで2年間延長されました。
• 企業版ふるさと納税の延長： 地方創生を目的とした企業版ふるさと納税（地方創生応援税制）について、制度改善を前提として適用期限が2028年3月31日まで3年間延長されました。

2. 「共働き・共育て」を推進する雇用保険の新給付

家計と企業への税制による直接的な支援に加え、2025年は、日本の長年の課題である労働力人口の減少に対応するため、働き方そのものを変革する制度にもメスが入れられました。2025年4月1日から、雇用保険の給付に「出生後休業支援給付」と「育児時短就業給付」という2つの新しい制度が創設されたのです。

これらの新給付は、男性の育児休業取得率の向上（2030年目標85%）という「共働き・共育て」の推進に加え、育児期の離職を防ぎ、特に女性の就労継続を支援することで労働力不足に対応するという、より大きな経済的目標を内包しています。

• 出生後休業支援給付金： 子の出生直後に育児休業を取得した際、従来の育児休業給付金に上乗せして支給される給付です。これにより、休業期間中の実質的な手取り収入が減らないように設計されており、特に収入減少を懸念して育休取得に消極的だった層の取得を後押しします。
• 育児時短就業給付金： 2歳未満の子を養育するために短時間勤務制度を利用する労働者を対象に、勤務時間短縮による収入減少分を補う給付です。これにより、育児休業からの円滑な職場復帰と、柔軟な働き方の選択を支援します。

特筆すべきは、これらの新給付の財源が、公的医療保険料から徴収される「子ども・子育て支援納付金」で賄われる点です。これは、子育て支援を個々の企業や個人の問題ではなく、社会全体で支えるべき基盤と位置づける政策思想の表れと言えるでしょう。また、制度設計には巧妙なインセンティブが隠されています。給付率は、完全な休業よりも時短勤務、時短勤務よりもフルタイム勤務を経済的に有利にするよう設定されており、労働者ができるだけ早く労働市場へ復帰することを穏やかに促す狙いがうかがえます。

3. 投資環境の変化：NISAの利便性向上と東証の取引時間延長

個人の資産形成を支える投資環境においても、2025年は注目すべき変化がありました。

3.1. NISAの進化と利用動向

2024年に新制度がスタートしたNISAは、2025年から手続きがさらに簡素化・合理化され、利便性が向上しました。

• 手続きの簡素化： これまで必要だった「口座開設10年後の所在地確認」が廃止されたほか、金融機関を変更する際に「即日買付」が可能となり、よりスムーズな資産運用ができるようになりました。
• 利用動向： 2024年9月末時点でNISA口座数は2,508万口座に達する一方、口座開設の伸び率は鈍化傾向にあります。買付動向を見ると、J-REIT（不動産投資信託）が前年同期比で最も高い伸びを示しました。これは、平均5%を超える分配金利回りが、非課税メリットを活かしたい投資家、特に資産活用層にとって魅力的であるためと考えられます。

3.2. 東京証券取引所（東証）の終日取引

2024年11月5日から、東京証券取引所の取引時間が30分延長され、後場の終了時刻が15時から15時30分に変更されました。2025年は、この変更が市場に本格的な影響を与えた最初の年となりました。

この変更は、諸外国に比べて短かった日本の取引時間を延長することで、「投資家の利便性や国際競争力、レジリエンス（障害などからの復旧力・強靭性）の向上」を図ることを目的としています。これにより、アジア市場の取引時間との重複が拡大し、海外投資家からの資金流入を促す効果が期待される一方、国内の証券会社にはシステム対応や長時間労働への懸念という新たな課題も突きつけています。また、これと同時に、取引終了前の5分間の注文状況を見ながら発注できる「クロージング・オークション」という新たな仕組みが導入され、終値形成の透明性向上も期待されています。

4. 社会・経済の潮流：超高齢化社会への対応と働き方の未来

2025年は、日本の人口動態における大きな節目でもありました。「団塊の世代」がすべて75歳以上の後期高齢者となり、社会全体で超高齢化への対応が本格化した年です。この大きな人口動態の変化は、日本の産業構造と働き方に二つの重要な潮流を生み出しました。これらは、日本のデモグラフィーという現実に対する必然的な応答と言えるでしょう。

• 医療・介護分野でのM&Aの加速： 一つは、事業継続性の確保です。医師の高齢化や後継者不足に悩む中小の医療法人が増える中、事業承継の有力な選択肢としてM&Aが注目されています。ケーススタディによれば、地域医療の継続と職員の雇用維持を目的として、異業種の介護事業者が医療法人を買収するなど、地域金融機関が仲介役を担う事例が増加しており、高齢化したオーナー経営者の問題を解決する手段として定着しつつあります。
• 「アップスキリング」の重要性： もう一つは、労働生産性の向上です。労働力人口が減少する中で経済成長を維持するには、一人ひとりの生産性を高めることが不可欠です。変化の激しい時代において、現在の仕事で価値を発揮し続けるため、既存のスキルを時代に合わせてアップデートする「アップスキリング」という考え方が広く浸透しました。これは、全く新しいスキルを学ぶ「リスキリング」とは異なり、現在の職務の延長線上で専門性を高める学びを指します。生産性向上に直結するため、多くの企業や個人が取り組み始めています。

5. まとめ

2025年は、物価高騰に対応した家計支援、人手不足や事業承継といった構造的な課題に直面する企業へのサポート、そして「共働き・共育て」を社会全体で後押しする制度の導入など、日本社会が直面する変化に対応するための重要な移行期であったと言えます。

これらの改革は、それぞれが独立した事象ではなく、デフレからの脱却、人口減少、超高齢化という大きな潮流の中で相互に連携し、日本の社会経済システムを再構築しようとする意図的な政策パッケージとして捉えるべきでしょう。税制、働き方、投資という、私たちの生活に密接に関わる分野で同時に進んだこれらの変化が、果たして日本経済を新たな成長軌道に乗せるための十分な起爆剤となるのか。その真価が問われるのは、これからです。