吉川洋之の企業成長サポートブログ

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エグゼクティブ・コーチ(株式会社ジーキューブ代表取締役・株式会社シエーナ取締役) 吉川洋之の公式ブログです。


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以前このブログで書いた中期経営計画策定コーチングを導入した会社のお話です。
 

1年前に中期経営計画が完成、
その後、この経営計画を元に社員のキャリアマップ・スキルマップを作成。
人事評価制度・賃金制度なども新たに導入し、中期経営計画の作成から1年、

新たな成長に向けての基盤が整いました。

そのようななか、この中計達成に向けて(もちろんその先も考えて)様々な議論を行うなかで、
「新人を採用して、育成していかないとダメだ」という結論に至ったそうです。
これは10年後・20年後を見据え、

今から新卒を採用をし、将来の経営幹部を育てていった方が良いという考えによるものです。

ということで、上記の基盤整備と並行し、新卒採用活動をスタートさせました。
ちなみにこの会社は、これまで俗にいう新卒採用をきちんとした形で行ったことがないそうです。

しかし、結果として3名の方が採用(内定者)できました。
採用活動を始めた当初は「なんとか1名でも採用できれば。3名位採用できるとベストだな。」という

お話を経営者の方からよく聞いていましたから、最高の結果です。

その後、このように上手くいった理由を経営者の方に聞いてみたのですが、
「会社のビジョンや方向性と個人のキャリアビジョンが明確になっていたことが一番の要因だと思う」

と仰っていました。

会社としての方向性や成長に向けての施策が明確であり、
さらに「個人(社員)としても
  ◇この会社に入ったら、どんな風に成長していけるのか?
   ◇自身の成長をどのような基準で評価してくれ、結果いつ頃どのような形で還元してくれるのか?
が明確にイメージできたことが大きかったのだと思う」
とも仰っておられました。

この3名の方々は大手企業(テレビでCMなんかを流してしまっている企業)を蹴って、
「この会社で頑張りたい」と言ってくれたそうです。

この会社は決して大きな会社ではありませんし、
(もちろんCMも流していませんし、上場もしておりません)
特に成長業種ということもないのですが、
経営者が志をもって、対外的に成長イメージ(会社としても社員個人としても)を明確に示せば
そこに共感する優秀な若い人が集まるのだな!
とあらためて気づかされました。

時代はこれまでと大きく変わっており、
真剣にやる気のある会社には(会社の大小に関係なく)、このようにチャンスがあるのですね。

言うまでもありませんが、やはり経営者次第ですね。


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エグゼクティブ・コーチング(経営者とのコーチング)をやっていると

よく「社内に人材がいない」という話題が出てきます。


  「うちの会社は、本来活躍すべき中堅社員の働きが今一つ。

   本音を言えば若手に任せたい。
   とは言え、若手に任せてしまうのも心もとない。

   まだ任せるには早い!」

 

だいたい皆さんこんな風に仰います。

確かに数人しか社員がいないという会社であれば、その通りかもしれません。
 

ただ、私の経験上、社員数が50名以上とかの会社であればそんなことはないと思います。
必ず活躍できる社員(人材)が社内にいるはずです。
今は活躍していない(目立たない)けど、

チャンスやきっかけを与えることで必ず覚醒する人が出てくるはずです。

 (もちろん「活躍」のレベルは千差万別ですが。。)

 

要は、そのような機会を与えていないだけ。

言い換えれば、社員を「そのような状況に置いていないだけ」とも

言えるのではないでしょうか。

 

また「うちの社員は主体的に動いてくれない」というようなことを言う経営者も多いですが、

これも同様で、要は「そのような状況下に社員をおいていない」のです。

 

「そのような状況下に社員をおく」ためには、

会社としてそのような「仕組み」を構築しなければなりません。

そしてこれこそがまさに経営者の腕の見せどころのはずです。

 

ちなみに私の知るある会社では、

実際に社長がそのような「仕組み」を構築後、ある若手を抜擢、

信頼しあるミッションを任せたら見事にそのミッションを完遂、

結果その会社のビジネスモデル自体が変わってしまった

というような話もあります。

 

この会社は社員数60名位の会社ですから、

やはりどの会社にも社内に人材がいないはずがありません。
人材がいるもいないも経営者次第です。


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半年位前にIR担当者の「キャリアマップ」という話をこのブログで書きましたが、
先日このキャリアマップを実際に活用しているIR担当者の方から
下記のようなお話を伺いました。


最近、部下と面談をする機会があったそうなのですが、
 「キャリアマップを導入して良かったです。
   キャリアマップがあることで、部下との面談を冷静に行うことができました。
   キャリアマップがあったので、
  今の時点で「なにができていないといけないか」
  そして「なにができていて、なにができていないのか」
自分も部下も共に確認することができました。

もしこれが無ければ、
どうしても上司である自分の部下に対する期待値やイメージが面談時に出てしまい、
面談が冷静にできなかったかもしれません。」
というようことをお話されていました。

確かに部下に対する期待や思いが強ければ強いほど、
それが裏目に出てしまうことが多々あります。

そこでキャリアマップのように明確な基準が上司・部下間で共有されていれば、
この方が仰るように面談の場がより建設的な場に変わる訳ですね。

この話を聞いてあらためて「見える化」することの重要性を感じました。
 

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