「人材採用で大事なのは、
求める人材像」
人材採用の仕事で、
関わる中小企業から
言われることとして、
「求人広告を出しているけど、
応募がないんだよ～」
と
「採用はしたものの、
思った人材でなかった」
の２つが多いです。
「求人広告を出しているけど、
応募がないんだよ～」
に関しては、
いろいろとテコ入れを
していく必要があり、
時間がかかります。
一方、
「採用はしたものの、
思った人材でなかった」
というのは、
そもそも応募があるので、
少しテコ入れさえすれば、
改善することができます。
では、
「採用はしたものの、
思った人材でなかった」
をどのように
テコ入れするのか？
それは、
タイトルに書きました
「求める人材像」
を明確にし、
「求める人材像」
をベースに、
それで、
「求める人材像」
をどのように考えるかですが、
マーケティングの世界で、
WEBサイトをつくったりする際、
「ペルソナを設定しよう」
というようなことを言われたりしますが、
人材採用の
「求める人材像」
を考える際も、「ペルソナ」
を考えることと
同じように考えればOKです！
ちなみに、
ペルソナとは？
下記のサイトが参考になるので、
見てみてください！
ペルソナを簡単に言うと、
上記のサイトにあるものから
引用させていただくと
『「ペルソナ（persona）」とは、
サービス・商品の典型的なユーザー像のこと』
実際にその人物が実在
しているかのように、
年齢、性別、居住地、職業、
役職、年収、趣味、特技、
価値観、家族構成、生い立ち、
休日の過ごし方、ライフスタイル……
などリアリティのある詳細な情報を設定していく。
実際、私も
経営者の端くれとして、
ビジネスをしていく上で、
ペルソナの設定をしております。
ただ、設定と言っても、
私の場合は、
誰と仕事をしたいかを考えて、
前職の社長が
一番仕事をしたい人なので、
前職の社長という
実在の人物をペルソナと
しております。
そして、人材採用の
「求める人材像」
をどのように設定するか？
それは、
まずは、自社の中を見渡して、
モデルとなる社員がいれば、
その人を中心に、
「求める人材像」
にしていけばOKです。自社の中を見渡して、
モデルとなる社員がいなければ、
関わった人の中で、
モデルとなるような方を
イメージして、
「求める人材像」
にしていけばOKです。
ひとつ注意点としては、
架空の人物を
「求める人材像」を
考えてしまうと、
「そんな人いないだろう～」
というようなことになってしまうと
そもそも採用も
できなくなってしまうので、
ほどほどに！
「求める人材像」が決まれば、
その「求める人材像」を中心に、
人材採用用のWEBサイトや
求人広告、
会社説明会や選考などが
設計できるようになり、
ミスマッチングが
起こりにくくなっていきます。
ぜひ、試してみてください！
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