大企業であっても、
中小企業であっても、
今のメンバーで仕事をしていても、
はたらく人のライフステージに
よって考え方や進む道が変わり
人は辞めていきます。
辞めるときに、今辞められたら
困るからと、引き止めや退職日を
伸ばしてほしい。という
経営者、幹部のみなさんが
いたりもします。
これまでこうした経験を
してきたり、実際に見てきて
思うのは、、
人が辞めるには辞めるなりの
時間を経て、転職をしたり
または勉強や療養等で一つの
区切りを設けたいという考えが
あってのコトなので、それが
辞める意思を受け取ったことで
それを、受け取る側が動揺したり
騒いだりして、急に個人面談など
話し合いで済むのであれば、、
もっと早い段階で済んでいるのでは？
と思っています。
お金の問題は大企業であっても
中小企業であっても、個別に
優遇を取ることはできませんし
それをしたことで、今後は全体の
コストに関わるので、賃金は
現状のままで、むしろ人件費を
下げたいのがホンネです。
しかし、辞めていく人の多くは
カイシャ、部門に貢献がある人が
辞めていくケースがあるので、
管理する側は動揺するのも理解は
しますが、、辞める意思を変える
のは相当な強いカードが使わないと
変わらないと思っています
人が辞めて、新しく入ってきて
新人さんが、業務に慣れるまでの
時間とコストを考えたら、、
全体の賃金を増やしてでも、
生活に必要なお金はカイシャが
手当てしていかないと。。
人を安く使って、仕事量等で
都合が悪くなったら、雇用調整
するようなことをしたら、、
このカイシャ、この先。
未来はそう明るくは無いと
そう感じています。
カイシャの魅力が無いから、、
人が集まらない。
はたらく人はまた辞めていく。
入ってもまた辞めていく。
次が入ってこない。
この原因は他にでもなく
お金や福利厚生をはじめとした
はたらく環境が、はたらく人たち
にとって、メリットが
とても少ない。と思います。
採用にかけるお金をかけても、
採用したあとが、雑に扱うと
結果として、良いことばかりの
説明会の話しや面接であっても
実際は、こういう扱いなんだと
現実を目の当たりするのが
きっと多いと思います。
私がよく思うのは、
中小企業であれば、経営はじめ
役員、管理サイドの多くは
創業ファミリーだけなので、
あとは、雇用調整しやすい人材を
高めの時給で、派遣契約を結んで
3ヶ月毎の契約更新面談を行い、
コストを管理したほうが、
お互いにメリットが多いと思います
それだけ、正社員を少しでも
安く長く、雇い続けることは
難しいように思います。
はたらく人は辞めていくのに、
その人たちが辞めていった後の
原因と対策と検証と効果確認が
していないところを見ると、、
同じことをまた繰り返して
それでも、また繰り返すのが
採用活動をしている現状が
続いているように感じます
こうした問題を変えていくのは、
はたらく人側よりも、
採用する側の問題は、
金銭含めて、大きく見直す
必要があるように思います。