例えば、部下がやらかしてしまった問題。
ドンと構えて、基本ほっておく。
一見、冷たいようだが
それは部下が成長する為のもので
基本 部下が解決担当だ。
これは 基本的な考え方。
しかし
気持ち的には チームや部門として
自分自身の問題として当たることが肝要となる。
話しを戻す。
部下がこなさないとならない
宿題テーマなので
彼らが成長する為の 折角の
きっかけを安易に取り上げてはならない。
部下が 一方的に助けを求めて来てもだ。
安易に口や手を貸してしまうと
スピード的な恩恵は得られようが
部下の主体性が育つ芽🌱を摘むことになる。
子育てと同じだ。
自身なりに
今の彼らなりに、しっかりと考えさせなければならない。
君なら、どうするのかを。
たいてい、何らかのコタエは出る。
しかし、
もっとこうしたら良いのに！
と、
コタエを知り尽くしているだけに、
俺だったら、こうするのに〜と言った
ヤキモキする
あなたの気持ちは痛いほど分かる笑
しかし、ここはグッとその気持ちを押し留める。
ここで、あなたが口や手を出すことが、
ある意味問題なのだ笑
で、ないと彼らは、
本当の意味で成長しない。
これが真の見守るに繋がる。
彼らなりに考えたコタエを元に、
解決に当たるとする。
しかし
思った成果が出なかったとした場合に
初めて反省と言うステージに移行する。
そこで、
あなたなりのアドバイスをする
機会が出てくるが
ここでもイキナリ、コタエを公表せず
といった点は無かったかな？』
と 部下に質問する。
ここで、コタエに詰まったり
あまり発展性の無い返答があった時に
ようやくあなたの出番だ。
このタイミングで、
あなたなりのアドバイスするのだ。
アドバイスだけでなく
背中で見せる意味で
あなたが解決に動いても良い。
問題発生
↓
解決案検討させる
↓
対処させる
↓
不調結果(解決すれば ココで完了)
↓
［反省ステージ］
改善案検討させる
↓
改善案不調
↓
アドバイス(着手する)
これを全ての問題に当てはめて
考えて欲しいとか
乱暴なことは言わないが笑笑
ポイントは
問題発生からの最初から最後まで
ずっとそばで見守っていると
そう感じさせること。
手っ取り早いからと
口や手出し無用のこと。
本当に良い人材を育てたいのならば
是非 頭の隅において欲しい。
あなたと部下の
見えない絆
真の信頼関係が確立し
そのうち かけがえのない組織の財産になる。
そして
部下への教育を通して
更に人間的に成長しているのは 実は あなた自身だと言うことに気づくはず。
ある意味
部下に成長させてもらう機会を
いただいていることに気づくだろう。