ここまで、人材育成システム・昇格システム・評価システムと話を進めてきましたが、これらの関係性やスケジュールを分かりやすく整理していきます。
意外と設定が難しいのが、評価サイクルや評価対象期間の決定です。この考え方から展開していきます。
【着眼１】事業年度と評価期間は統一するべき
基本的に事業年度＝人材育成計画のサイクル＝評価サイクルにするべきと考えます。
すべて同じサイクルで運営すると事業年度末とスタートの時期がバタバタになってしまいますので、人材育成サイクルはタイムラグを設けていきます。ただし、評価に成果的な要素を加えると、事業年度＝評価サイクルは一緒にしたほうがいいでしょう。
【着眼２】評価期間は６カ月にするべき
評価対象期間を１年にするか、６か月にするかは悩むところです。マネジメント論のみでアドバイスすると、管理職は１年、一般社員は６か月がいいと思います。
管理職は１年先を見て、計画・企画を立てて仕事を組み立てられますが、一般社員は長くて半年だと感じているからです。管理職と一般社員の評価サイクルを別に運営することは手間ですので、６ヵ月サイクルをお勧めしています。
【着眼３】組織編成の時期と昇格の時期は同一にするべき
人材育成システムで組織論と人材論を結びつけました。これと昇格システムを連動させた方がいいでしょう。
つまり、４月に新組織を発表するのであれば、４月に昇格者を発表することをお勧めします。少なくとも、昇格の時期の後に新組織の発表をするべきです。そうしないと課長とついたものの一般社員のバンドであったり、適任者でないにも関わらず管理職層から課長を選ばねばならないことが発生します。
このようなことを考慮し、事業年度４月～３月である会社を前提にスケジュールを示します。前提条件として、評価期間は６ヵ月（上期：４月～９月、下期：１０月～翌年３月）で考えていきます。