顧問弁護士（法律顧問）としてよく受ける問い合わせをまとめていきます。
今回はサービス残業 についてです。
１. 原則ルール
労働基準法は、所定の労働時間(1日8時間、1週40時間）を超えた時間外労働については、2割5分以上5割以下の割増賃金を支払うことを原則としています。ただし、以下の例外もあります。
(1) 事業場外労働のみなし労働時間制
(2) 専門業務型裁量労働制
(3) 企画業務型裁量労働制
(4) 管理監督者等
２. 管理監督者
労働基準法は、時間外割増賃金支払の原則の例外として管理監督者を挙げています。この「管理監督者」とは、その職務や勤務態様の実態により、労務管理につき経営者と一体的な立場にある者です。単にその肩書きにより決すべきものではありません。実際、ファーストフード店の店長、チェーン居酒屋の店長、銀行の支店長代理、課長であっても、その労働の実態から「管理監督者」とは認められなかった例があります。
３. 年俸制と残業手当
年俸制を採用する企業が増えてきましたが、年俸制の場合には残業手当を支払わなくていいのか等の問題が生じています。結論としては、年俸でカバーできない残業代は支払う必要があります。この点について裁判例(大阪地裁平成14年5月17日判決）は、次のように判示しています。
「年俸制を採用することによって、直ちに時間外割増賃金等を当然支払わなくともよいということにはならないし、そもそも使用者と労働者の間に、基本給に時間外割増賃金等を含むとの合意があり、使用者が本来の基本給部分と時間外割増賃金等とを特に区別することなくこれらを一体として支払っていても、労働基準法37条の趣旨は、割増賃金の支払を確実に使用者に支払わせることによって超過労働を制限することにあるから、基本給に含まれる割増賃金部分が結果において法定の額を下回らない場合においては、これを同法に違反するとまでいうことはできないが、割増賃金部分が法定の額を下回っているか否かが具体的に後から計算によって確認できないような方法による賃金の支払方法は、同法同条に違反するものとして、無効と解するのが相当である。」
続けて以下のように判断しました。
「そうすると、上記認定事実によれば、被告における賃金の定め方からは、時間外割増賃金分を本来の基本給部分と区別して確定することはできず、そもそもどの程度が時間外割増賃金部分や諸手当部分であり、どの部分が基本給部分であるのか明確に定まってはいないから、被告におけるこのような賃金の定め方は、労働基準法37条1項に反するものとして、無効となるといわざるを得ない。したがって、被告は、原告に対し、時間外労働時間及び休日労働時間に応じて、時間外割増賃金等を支払う義務がある。」
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