先日、あるキャリアカウンセラーと話しをする機会がありました。
キャリアカウンセリング歴15年の大ベテラン。
色々と興味深い話を聞けましたが、｢自分の夢やビジョンを語れない人は、キャリアカウンセリングをしてはいけないと思うんです。｣という言葉に強く共感しました。
その人が言うには、
『現在の情勢を踏まえて就職のテクニックを伝えたり、過去の事例や自分の体験談を伝えて安心させるようなアプローチをするのは、二流のカウンセラー。』
『相手の夢やビジョンを引き出し、その目的に向かっての戦略や戦術を考えさせ、実際に行動するように導いてあげられるのが、一流のカウンセラー』
とのこと。だからこそカウンセラー自身が、ビジョンや夢を持てない人間だとしたらカウンセリングをしてはいけないと。
なるほど。
会社と一緒。
たしかにカウンセリングをしていると、多くの人が就職を目的としています。
就職してから何を目的とするかが定まっていません。
就職はあくまで手段。その先を考えさせてあげることが大事。
ビジョンや夢を描く
↓
それにたどりつくための戦略を描く
↓
実行する
この流れを自分のキャリアという視点で、クライアントに
しっかりと認識してもらうことが必要だと再確認できました。
自分のキャリアカウンセリングを見直す必要がありそうです。
昨日の日本経済新聞にも取り上げられていましたが、フェイスブック等を利用した
ソーシャル就職活動がニュースになることが増えてきました。
それぞれの記事を見ていると、SNSを利用した就活のメリットばかりが目につきます。
主に企業目線でメリットを見ていくと、
・採用担当者と求職者が直接出会える
・採用経費が抑えられる
・情報感度の高い人材が採用できる
・採用担当者と求職者が、お互いをより理解できる
といった記事が中心です。
私もソーシャル採用には賛成です。
圧縮できた採用経費は、人件費や福利厚生、新たな設備投資等に回ればいいなあと思います。
でも、本当にメリットばかりでしょうか？
私は、採用担当者がより高い能力を求められる流れになったと感じています。
ソーシャル採用は、直接応募者とつながる仕組みです。
それも採用活動の初期段階から、やりとりが発生する仕組み。
そして、経費を抑えるにはその仕組みを利用するリテラシーが必要です。
本当に経費を抑えて、よりよい人材を採用しようと思ったら採用担当者は、
最低でも以下のような能力が必要になります。
SNSリテラシー
高いコミュニケーション力
文章力
Web制作関連知識
セキュリティ関連知識
この辺りの必要な能力や作業を外部にアウトソースしていたら、
結局はWeb媒体に投資してた時と一緒です。
今までは、採用媒体の会社が広告内容を考えたりしてくれました。
お金を投資すれば、応募者を増やすことはできました。
ソーシャル採用で、それらはありません。（お金を使えば別ですが・・・）
もっと言うと、よい人材と出合えるチャンスが増えたとしても、その人材が
魅力に感じるような採用担当者になる必要があるし、会社も魅力的に
ならなくてはいけないのです。
ソーシャル採用は、あくまで母集団形成の新しい手法。むしろコミュニケーションを採用の初期段階からとれるために、会社を良く見せたりするような小手先のテクニックが通用しなくなる。会社と採用担当者の魅力を高めていかないと優秀な人材は、出会えても辞退される。
というのが現実ではないでしょうか。
とは言え、優秀な人材と出会えるチャンスが広がったのは事実。
会社と従業員の魅力を高めて、その会社に合った優秀な人材を採用していきましょう！
ソーシャルリクルーティングが、徐々に話題になってきています。
そこで最近耳にするのが『縁故採用』です。
ソーシャルリクルーティングというと、なんか新しい手法に聞こえますが、
結局は『縁故採用』のインターネット版。
人と人のつながりから就職を勝ち取っていく。
そういう形がインターネットのおかげでやりやすくなったのだと思います。
私も直近2回の転職は、縁故採用です。
そこで縁故採用について調べていたら、こんなデータを見つけました。
現在の転職市場の決定経路についてのデータです。
あまり意識していなかったのですが、縁故採用の割合って高いですね。
2010年度の縁故転職は、94万人。全体の23％にもなります。
ハローワークや広告と並ぶくらいの割合です。
今後は、SNSの普及も伴って新しい形の縁故採用も増えそうな感じ。
自分のつながりや人脈の棚卸し、そして企業の採用手法の動向をしっかりと
注目する必要がありそうです。
ちなみに縁故採用には、企業と求職者にとって大きなメリットがあります。
それは、ミスマッチが少なくなるということ。
通常の中途採用活動では、2回から3回位の面接でお互いを見極めなければいけません。
これだけだと、ミスマッチが起きて退職につながる可能性が高い。
早期退職は、企業にとっても従業員にとってもマイナス面が多いです。
ところが縁故採用は、お互いのことをよく知ってから入社するケースが多く、
ミスマッチによる退職を避けられる可能性が高くなります。
特に事業サイクルが短くなってきている現在では、この点が非常に重要です。
ソーシャルリクルーティングが普及するかは、まだ断定できません。
でも縁故採用を重要視する流れは、止まらないと思います。
将来を考えて、縁故採用を考えた行動を意識していくことが重要です。