アメリカの心理学者デイビッド・Ｃ・マクレランドは人間の動機を「権力動機」「親和動機」「達成動機」の３つに分けた。それぞれの動機の性質を見ると、権力動機の人は大企業のライン向き、親和動機の人はスタッフまたは行政機関向き、達成動機の人はフリーランス・専門職向きであることが分かる。
権力動機の人は大企業のライン向き
「権力動機」の強い人は、「勝った負けた」や、「どちらが上か下か」にこだわり、それをエネルギーにどんどん前に進む。
また、「責任」「競争」「影響力」「地位や身分」が好きなので、いかにも出世しそうな感じはある。
でも、こういう人は大きな組織でこそ力を発揮するタイプとも言える。
例えば、「権力動機」が強い人が主導権を握っている組織を思い浮かべてもらいたい。
たぶん彼らは、徹夜、土日出勤など、モーレツぶりを発揮していることだろう。
また、無茶な目標設定や、日々部下への叱責もしていそうだ。
これらの行動は、しっかりとした就業規則や人事基準があり、定期的な人事異動がある大企業なら、大きな問題にならず、むしろ組織の活性化につながる。
でも、これと同じことを仕組みの整っていない中小の組織でやることは難しい。
社長はともかく一般の社員が権力動機を活かそうとするとどうしても他の社員との軋轢が生じる。
これらのことから「権力動機」の人は大企業でこそ力を発揮する人と言える。
ただし、「権力動機」の強い人は、そのことを良く分かっているので、最初から大きな組織を目指す傾向がある。
それができない場合はとりあえず中小企業に就職しても、いつから大きな組織に入ることを狙っている。
なお、「権力動機」は先天的であり、伸ばすことも弱めることもできないらしい。
親和動機の人はスタッフまたは行政機関向き
「親和動機」とは、他者からよく見てもらいたい、好かれたいという願望が強い人であり、心理的な緊張状況には一人では耐えられなくなる傾向のことである。
人との争いを好まず、競争社会そのものにストレスを感じるので、あまり競争環境バリバリの会社には向かない。
したがって、企業の人事部などスタッフや行政機関やＮＰＯなど、競争の少ない環境を好む傾向がある。
もし、「権力動機」の強い組織に、「親和動機」の強い人が入社したらどうなるか。
人間的に成熟した上司でもいない限り、精神的にも疲弊するに違いない。
マインドセットを切り替え、強みである親和性を活かせる自分なりの方法を見つけるか、それとも親和性を活かせる部門に異動でもしない限り、組織から浮きだしてしまう。
そう考えれば、ＮＰＯの代表が得てして大企業出身だったりするのは分かる気がする。
彼らはたいがい「権力動機」が少なく「親和動機」の多い人である。
若いうちはまだ攻撃性があるから競争世界でも何とか対応できるけど、歳とともに元々の性格が隠しきれなくなり、ドロップアウトしてしまうようだ、
なお、「親和動機」は、「権力動機」同様、先天的な資質であり伸ばすことも弱めることもできないらしい。
達成動機の人はフリーランス・専門職向き
上記の「権力動機」や「親和動機」以外に「達成動機」というものがある。
この動機は、個人的な進歩に最大の関心があり、何事も自分の手でやることを望み、中程度のリスクを好み、自分が行ったことの結果について迅速なフィードバックを欲しがる人である。
典型例はイチローかな。
なお、「達成動機」はマネジメントにほとんど貢献しないらしい。
「名選手は名監督にはなれない」ってわけだ。
確かに言われてみれば「達成動機」の人は、自己研鑽に対する興味が強すぎて、あまりマネジメントという雰囲気はない。
一匹狼、孤高の人、独立独歩、そんな感じの人が多い。
ちなみに、「権力動機」や「親和動機」と異なり、唯一、「達成動機」は伸ばすことのできる性格だそうだ。
したがって「権力動機」「親和動機」ともに少ない人は、自己研鑽により「達成動機」を伸ばすしか自分を活かす道はなさそうだ。
事実、組織にうまく溶け込めない人は、資格を取るなどしてフリーランスの道を選んでいるように見える。
でも、雇用が流動化されている現代においては、この自由な働き方が向いているように思う。
だとしたら、これからは「達成動機」の時代とも言えそうだ。
権力動機の人は大企業のライン向き
「権力動機」の強い人は、「勝った負けた」や、「どちらが上か下か」にこだわり、それをエネルギーにどんどん前に進む。
また、「責任」「競争」「影響力」「地位や身分」が好きなので、いかにも出世しそうな感じはある。
でも、こういう人は大きな組織でこそ力を発揮するタイプとも言える。
例えば、「権力動機」が強い人が主導権を握っている組織を思い浮かべてもらいたい。
たぶん彼らは、徹夜、土日出勤など、モーレツぶりを発揮していることだろう。
また、無茶な目標設定や、日々部下への叱責もしていそうだ。
これらの行動は、しっかりとした就業規則や人事基準があり、定期的な人事異動がある大企業なら、大きな問題にならず、むしろ組織の活性化につながる。
でも、これと同じことを仕組みの整っていない中小の組織でやることは難しい。
社長はともかく一般の社員が権力動機を活かそうとするとどうしても他の社員との軋轢が生じる。
これらのことから「権力動機」の人は大企業でこそ力を発揮する人と言える。
ただし、「権力動機」の強い人は、そのことを良く分かっているので、最初から大きな組織を目指す傾向がある。
それができない場合はとりあえず中小企業に就職しても、いつから大きな組織に入ることを狙っている。
なお、「権力動機」は先天的であり、伸ばすことも弱めることもできないらしい。
親和動機の人はスタッフまたは行政機関向き
「親和動機」とは、他者からよく見てもらいたい、好かれたいという願望が強い人であり、心理的な緊張状況には一人では耐えられなくなる傾向のことである。
人との争いを好まず、競争社会そのものにストレスを感じるので、あまり競争環境バリバリの会社には向かない。
したがって、企業の人事部などスタッフや行政機関やＮＰＯなど、競争の少ない環境を好む傾向がある。
もし、「権力動機」の強い組織に、「親和動機」の強い人が入社したらどうなるか。
人間的に成熟した上司でもいない限り、精神的にも疲弊するに違いない。
マインドセットを切り替え、強みである親和性を活かせる自分なりの方法を見つけるか、それとも親和性を活かせる部門に異動でもしない限り、組織から浮きだしてしまう。
そう考えれば、ＮＰＯの代表が得てして大企業出身だったりするのは分かる気がする。
彼らはたいがい「権力動機」が少なく「親和動機」の多い人である。
若いうちはまだ攻撃性があるから競争世界でも何とか対応できるけど、歳とともに元々の性格が隠しきれなくなり、ドロップアウトしてしまうようだ、
なお、「親和動機」は、「権力動機」同様、先天的な資質であり伸ばすことも弱めることもできないらしい。
達成動機の人はフリーランス・専門職向き
上記の「権力動機」や「親和動機」以外に「達成動機」というものがある。
この動機は、個人的な進歩に最大の関心があり、何事も自分の手でやることを望み、中程度のリスクを好み、自分が行ったことの結果について迅速なフィードバックを欲しがる人である。
典型例はイチローかな。
なお、「達成動機」はマネジメントにほとんど貢献しないらしい。
「名選手は名監督にはなれない」ってわけだ。
確かに言われてみれば「達成動機」の人は、自己研鑽に対する興味が強すぎて、あまりマネジメントという雰囲気はない。
一匹狼、孤高の人、独立独歩、そんな感じの人が多い。
ちなみに、「権力動機」や「親和動機」と異なり、唯一、「達成動機」は伸ばすことのできる性格だそうだ。
したがって「権力動機」「親和動機」ともに少ない人は、自己研鑽により「達成動機」を伸ばすしか自分を活かす道はなさそうだ。
事実、組織にうまく溶け込めない人は、資格を取るなどしてフリーランスの道を選んでいるように見える。
でも、雇用が流動化されている現代においては、この自由な働き方が向いているように思う。
だとしたら、これからは「達成動機」の時代とも言えそうだ。