労働保険料の仕組みって？

労働保険とは、労災保険と雇用保険をまとめた総称です。

○労災保険　：　業務上の災害や通勤中の傷病などに対する補償。
○雇用保険　：　失業した場合の給付などを行う制度。

上記2つの保険は、性格と目的が異なりますが、微収手続きは一括で実施します。


【料率ってどれくらい？】
事業の種類によって決まる「労災保険率」＋「雇用保険率」　＝　労働保険料率となります。

賃金総額×労働保険率＝労働保険料　が求められます。

○労災保険率：1,000の3～103（事業の種類によって異なる）
○雇用保険率：原則1,000分の15.5


【労働保険の対象賃金は？】
　事業主が労働者に対して、労働の対価として支払う全てのものです。
　（賃金・手当・賞与等一切を含みます）
　※結婚祝金・退職金・災害見舞金は「労働の対象」とはいえない為、含みません



【労働保険料の負担は？】
○労災保険料：全額事業主負担
○雇用保険料：被保険者1,000分の6、事業主1,000分の9.5


これくらい分かれば「労働保険」の基礎は大丈夫です。


次回は、健康保険の給付について紹介します。

社会保険料ってどうやって決まる？？

■社会保険料ってどうやって決まるの？？

以前のコラムで社会保険には健康保険・厚生年金保険が含まれるという
話をしました。

では、気になる保険料はどのタイミングでどのように決まるのかを
見ていきましょう。

○社会保険料は　「標準報酬月額」　で決まる！

　標準報酬月額の決定と見直しには一定のルールがあります。
　まず入社時に決まり、その翌年以降は毎年見直しを図っていきます。
　（報酬が大幅変動したときにも改定されます）
　
　【決定時期】※以下3種類
　・資格取得時決定
　　→入社したときに決まる。
　　　その人が受けるであろう報酬額により、決定。
　　　翌年に定時決定が行われる前月まではこの標準報酬月額を使います。　　

　・定時決定（これがほとんどですね）　　
　　→毎年7月に4～6月の給与の平均月額を
　　　算定基礎として決定します。
　　　4～6月に残業代が多すぎると、標準報酬月額に影響するかも知れませんね。

　・随時決定
　　→これはあまり多くないケースですが、
　　　昇給や降給などにより、固定賃金の変動・賃金体系の変動などが
　　　生じた場合に、既決の標準報酬月額と比較し2等級以上の差が出た場合に
　　　適用となります。


　【算定基礎となる報酬の範囲】

　○報酬範囲に含まれるもの
　　（金銭）
　　・固定賃金：月給、週給、日給、役付手当、家族手当、住宅手当、通勤手当、歩合給等
　　・非固定的賃金：残業手当、能率手当、宿日直手当、精皆勤手当、育児・介護休業手当等
　　・年4回以上支給される賞与等：決算手当、期末手当等
　　（現物）
　　・食事、食券、住宅、被服、、通勤定期券、給与としての自社製品等


　○報酬範囲に含まれないもの
　　（金銭）
　　・労務の対象でないもの
　　　事業主が恩恵的に支給する祝金、見舞金、慶弔金、年金、恩給、健康保険の傷病手当金
　　　労災保険の休業補償給付等
　　・臨時に受けるもの
　　　出張手当、出張旅費、大入袋等
　　（現物）
　　・食事（本人からの徴収額が一定額以上の場合）、貸与される制服、作業衣、見舞金、記念品等


こうしてみるとほとんどの手当が含まれていますね。
4～6月の残業は減らしたほうがいいかもしれませんね。
（ケースバイケースだと思いますが・・・）


ちなみにこれで決定された標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月まで　適用となります。
　　　
次回は、「労働保険料」の決まり方について説明していきます。