お高い成果を求められて一人頑張っている女性リーダーのためのコーチ 伊藤史子です
いつもご覧いただきありがとうございます。
昨年秋に、この４月から
「女性活躍法の『一般事業主行動計画』の策定・届出」が義務となる
従業員101〜300人企業に対して、出張相談会を開催しました。
私の勤務する女性活躍推進センターは、
県庁所在地のある市のため、
そこから遠方となるエリアの方は対面相談が難しい。
それならば、こちらがそのエリアに出かけ、
企業の皆様にお集まりいただき、相談会をしましょう！
という趣旨で開催しました。
開催に当たっては、各市のご協力をいただきました。
※会場の一つ 「豊岡稽古堂」
かつての市庁舎を直し、現在市議会議場や貸し会議室などにされています。
とても素敵な建物ですね！
その準備の為、企業の人事や総務の方に
現在の人事上の問題についてヒアリングをして一緒に原因を探し
その企業の課題解決につながるような行動計画の
作成アドバイスをしています。
相談会では、各社の人事ご担当者様が来場。
女性活躍推進法で定められている
「基礎4項目」を事前に準備いただき、
当日はそれを見ながらのヒアリング＆ご相談
ご参加いただいた企業様は、製造業も多く
製造業あるあるの悩みでは、
企業が、BtoBのため、一般の方に知られていない！
これよくわかります。
特に重工業系になると、です。
女性活躍どころではありません。
社名見てもピンと来ないし、
何を作っている会社なのか分からないことが多く、
せっかく働き方改革も行い、働きやすい職場環境でも、
募集対象の学生や生徒、そしてその親御さんに知られていないから、
応募の対象から外れてしまう。
そして、知名度と企業規模から皆さん地元を離れ
都会へ都会へと就職していく。
そんな課題が多いですね。
その場合は、まず知名度を上げるために、
・夏休みなどに会社見学会を行い、まずは生徒や親御さんにみてもらい、知ってもらう
・若手社員に「なぜ当社を選んだのか」をヒアリングし、選ばれる理由を把握する
・若手社員に採用活動の一部を任せて、動画作成や説明会などでアピールさせる
（おじさんおばさんが行うより、同世代の若手がやった方が伝わりやすいですよね）
せっかく良い会社なのに、知られていないが為に
採用ができない。
本当にもったいないです！
ヒアリングの重要性は、
データではある程度課題は掴めるのですが、
やはりヒアリングすると、データには出てこない、
でも実はそれが１番の根源の課題！というものが
浮かび上がってくるのです。
とある企業様は、
データでは
・男女とも採用はできている
・平均勤続年数は女性の方が短い
・残業時間は長い傾向
・女性の管理職無し
これで、どうアドバイスしますか？
かつての私なら、
・残業が長いので、残業削減に取り組みましょう
・女性の管理職がいないので、管理職候補を育成しましょう
と、アドバイスしていたと思います。
それは、間違いではありません。
それが、３年前と昨年に、コンサルティングを学び、
「全体観」を持って状況を把握することを学んでから、
何が一番の原因か？（問題解決スイッチ）を探す意識を持つことができました。
このデータを元にヒアリングをすると
・一見採用はできているけど、実は離職率が高いため
毎年採用しなければならず、外国人実習生まで採用している
（採用コストが高い状態です）
・平均勤続年数の短さが気になる為、育休取得状況を確認すると、
総務や内勤はとれているが
製造や現場業務では出産前で退職している！
↓
・「なぜ、製造や現場業務では退職するのか？」と尋ねると
「長時間労働や休日出勤が恒常化し、
こんな職場では仕事と子育ての両立がそもそも無理といって
出産前に辞めていく（決して退職させたい訳ではない）」
↓
・「なぜ現場は長時間労働なのか？」と尋ねると
「営業は、契約を取ってくるが、納期については相手の言いなりで
現場サイドと調整をしない。そのため、タイトな納期で現場が常に
納期に追われて仕事をしている。
そのため、恒常的な残業となっている」
↓
・「それならまず営業職に営業（交渉）の研修が必要ですね」
↓
・(企業）「実は、営業と現場の調整役の係がいるが、
近年その調整をしていたベテラン社員が退職し、
今残っている社員はその調整ができていない。
そのため、現場にしわ寄せがいっている状態なんです」
「問題解決スイッチ」が見えた瞬間です。
・現場で長時間労働が恒常的になっているから、
女性を始め離職者が多い、定着率が悪い。
・そのため毎年採用しなければならない
・特に仕事と家庭の両立をする女性の退職が多くなる。
勤続年数が延びないため、管理職候補がいない。
マイナスのサイクルがグルグル回っている状態です。
さらには、
・長時間労働も、特に管理職が引き受けており（部下に任せない）
過労死ラインに達している
・労基署からも指摘を受けている
と、待ったなしで予断を許さない状況でした。
このような状況では、
１ まず、調整役を機能させる
退職したベテラン社員を顧問や教育係として雇用し（週２日勤務でも）、
現在の調整役を育成する
２ 営業職にも、納期を相手の言いなりにせず
現場と連携を取り交渉する必要がある
（相手先も「とりあえず言ってみただけ」もある）
そのために、営業の研修も必要
と、優先順位の高い課題と取組みが明らかになりました。
企業の人事担当者からも
「これまで、見て見ぬふりをしてきた問題がやはり課題だったんですね」
と言っていただけました。
このように、女性活躍推進は、「女性をなんとかする」だけでなく、
「女性が働きやすい環境整備」
（それは男性にとっても働きやすい環境だから）
とすることが、必要な場合もあるのです。
いよいよ来月（４月）には、１０１人以上企業も届出が必要となります。
その為、行動計画策定や計画内容の確認依頼など、
お問い合わせも増えてきています。
せっかく行動計画策定をするのならば、
職場の課題解決や、企業の経営課題（人材）の解決に
つながるような計画にし、解決を目指しましょう。
私が、この「行動計画」に力を入れているのは、
前職で既に義務化となっている 従業員３０１人以上企業に対して、
２年経過する時点でアンケートを取りました。
行政で、「法律ができたから行動計画策定して取り組むように」
と言ってきたものの、果たして効果はどうなのか？
やはり気になります。
アンケートの結果は、
何もしていない企業は、当然何の成果も無かったですが、
取り組みは予定通りではないが取り組んでいた企業や、
予定通り取り組んだ企業は、
目標が達成できた、
明らかに社内の意識や雰囲気が変わり始めた
そんな回答だったのです。
しかも、義務化ではない小規模企業でも
取り組まれていた企業の社長からは
「これまで誰も応募が無かったのが、女性を対象に募集したら
やる気のある女性が応募して、育成したら男性と同じように仕事ができた。
モノづくりだから男性だと思い込んでいたが、
女性もできるなら、男女関係なく今後は採用する」
と、認識が変わられた社長様もおられました。
課題に基づいて計画を立て、取り組めば必ず何か実績や変化が起きる！
そう実感したので、力を入れているのです。
企業の業績もあがり、女性が働きやすく活躍できるようになる！
そんな企業は男性だって働きやすくなると考えています。
もしお近くに、ご相談できる機関や人がいなければ
お問い合わせください。
コーチングや、働く上での悩み・困り事のご相談もお問い合わせください。
（前職では労働行政で、ダイバーシティや女性活躍推進、仕事と家庭の両立、
働き方改革、ハラスメント対策の推進を担当し、
企業や労働者の方からのご相談にも応じていました）
長文ご覧いただき、ありがとうございます！
